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Sucessão de liderança ganha nova dinâmica

A recuperar os recentes abalos económicos ao tecido empresarial nacional está cada vez mais centrado na gestão das sucessões. Captar e reter os melhores talentos e líderes de excelência para ultrapassar momentos de crise é agora a grande preocupação de quem gere os recursos humanos nas organizações.
29.12.2010 | Por Cátia Mateus


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A forma como as empresas gerem os seus talentos sofreu grandes alterações nos últimos anos, fruto das contingências impostas pelas dificuldades económicas globais. A sucessão das lideranças foi uma das áreas onde a mudança foi mais notória. Com a retoma económica surge uma mudança de atitude na gestão do capital humano, não só em Portugal mas em todo o mundo. A competição pela conquista e retenção dos melhores talentos está ao rubro e é uma tendência que veio para ficar.

Os indícios, ainda que tímidos, de uma possibilidade de recuperação da economia global estão a levar as principais empresas da região Europa, Médio Oriente e África (EMEA) a redesenhar os seus programas de gestão de talentos, colocando maior ênfase na gestão de pessoas e na competição pelos melhores. Contudo, segundo um estudo da consultora Mercer, “menos de 10% acreditam que a organização para a qual trabalham esteja apta a avaliar o impacto das decisões e investimentos que concretiza neste domínio”.

O inquérito da consultora, no qual participaram 290 organizações multinacionais (200 europeias e 90 do Médio Oriente e África), revela que mais de metade das organizações dizem já ter saído da recessão ou estarem em vias de ultrapassar as dificuldades. Curiosamente, revela o estudo, “45% dos inquiridos no Médio Oriente e 23% dos europeus afirmam nunca ter deixado de crescer”. Indo de encontro a esta tendência de crescimento, a maioria das empresas está agora a planear mudanças para os seus programas de gestão de talentos.

A sucessão das lideranças está na lista das prioridades das empresas em matéria de gestão de talentos, num período de três a cinco anos. Cerca de 40% das empresas na Europa e 35,6% no Médio Oriente, assumem esta questão como basilar em matéria de política interna de recursos humanos. A par com esta questão, outras se elegem como prioritárias para os empregadores europeus: a formação, o desenvolvimento de líderes e a identificação e contratação e retenção de colaboradores de elevado potencial. No Médio Oriente, o desenvolvimento de lideranças é uma reocupação acrescida.

Para Diogo Alarcão, partner da Mercer, “o ambiente económico adverso forçou as organizações a fazerem mudanças radicais nos recursos humanos e nos programas de gestão de talentos. Agora que a situação permite maior otimismo, estão planeadas revisões”. O especialista adianta ainda que “há dois fatores que estão em jogo: por um lado, as mudanças demográficas são adversas às organizações pois existe uma geração de gestores que está a aproximar-se da reforma e as empresas estão preocupadas com a sua sucessão. Por outro, a recessão e os layoffs e reorganizações por ela provocadas, levaram a um comprometimento da disponibilidade de futuras lideranças dentro das empresas”. Para Diogo Alarcão, “as organizações têm agora de se preocupar, mais do que nunca, com a gestão ativa do desenvolvimento de lideranças e processos de sucessão”.

Não parecem existir dúvidas da importância crescente que a gestão de talentos tem vindo a ganhar para as organizações. São cerca de 80% as empresas inquiridas pela Mercer a colocar este fator no centro das suas políticas de recursos humanos. Mais de metade dos inquiridos diz mesmo que é uma prioridade imediata e a quase totalidade das empresas antecipam um aumento exponencial da competição nos próximos anos no que toca ao recrutamento de talentos.

Porém, a confiança das organizações na perspetiva da capacidade de atingir os seus objetivos na gestão de talentos não é, diz o especialista, consensual. “Na Europa os inquiridos estão mais confiantes quanto à capacidade de articular o desempenho dos colaboradores com os objetivos de negócio (50%), mas apenas 37% acreditam conseguir aplicar sistemas de análise quantitativa para medir e avaliar os investimentos em talento”, explica o especialista adiantando que os resultados são similares no Médio Oriente.


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