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«Medir capital humano está em alta»

16.07.2004


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Ruben Eiras

A GESTÃO das pessoas em Portugal está a atravessar uma viragem, com as empresas a apostarem em sistemas de medição do capital humano. É o que defende Luís Reis, director do Hay Group em Portugal.


EXPRESSO - Como estamos em termos de gestão de pessoas em Portugal?

LUÍS REIS
- Tem havido uma evolução mais significativa do que pensamos. Tivemos uma maior pressão sobre a actividade e a margem de lucro. Isto fez com que as empresas se voltassem mais para dentro, potenciando-se o conceito de cliente interno como o de cliente externo. Houve que ir buscar meios alternativos de rentabilidade dentro das empresas. Chegou-se à conclusão que dentro desses haveria também um conjunto de actividades internas que poderão gerar um "cash-flow" interno: logística, processos, compras,... Enfim, actuou-se na divisão da forma de trabalhar e na revisão do plano financeiro. Entre 2001 e 2004, assistiu-se a esta grande melhoria de produtividade interna. Dentro deste processo, chegou-se à conclusão de que já não havia tanto a fazer na área tecnológica. E porquê? Porque muitas das melhorias de produtividade interna nos últimos 15 anos foram na área da tecnologia. E mais do mesmo é complicado, porque o investimento em tecnologia é sempre muito elevado. A única área onde ainda não se tinha feito um investimento no aumento do retorno foi na área das pessoas.

EXP. - Em concreto, quais são os sinais do mercado nessa aposta estratégica na gestão de recursos humanos?


L.R. - Para credibilizar o investimento no capital humano passou-se a fazer três coisas na área de RH. Primeiro, começou-se a utilizar critérios de "benchmarking" de "boas práticas" na gestão de pessoas, ou seja, o que é que se faz nesta área nas melhores empresas do mercado nacional e internacional, tanto das parceiras como das concorrentes. Neste plano, o Hay Group desenvolveu para Portugal uma metodologia semelhante à da Fortune 500, a qual tem tido um êxito enorme. Em segundo lugar, utiliza-se muito o Balance Scorecard com indicadores de capital humano, e em terceiro, a gestão de mudança. O objectivo é sempre ter um conjunto de indicadores de correlação do mercado interno com o externo, aproveitando todas as oportunidades que o mercado lhes traz para fazer o "push" das pessoas, a maximização do seu desenvolvimento pessoal. De facto, há uma explosão na procura de sistemas que meçam a produtividade gerada pelas pessoas.

EXP. - Passemos à reforma da administração pública, a qual passa essencialmente por um novo sistema de avaliação de desempenho. Acha que será uma ferramenta eficaz para melhorar a gestão das pessoas no sector estatal?

L.R.
- A reforma da administração pública é realmente uma reforma. Mas só se concretizará se forem criados uma série de mecanismos que ajudem a definir os objectivos de serviço para os cidadãos, a criar um sistema de medição e a gerar competências para um melhor desempenho da relação com o cidadão. Não é fácil pôr isto em prática, mas não há outra forma de desenvolver a administração pública.

EXP. - É sabido que têm surgido muitas dificuldades na formulação de objectivos por parte dos dirigentes públicos, por não saberem como defini-los...

L.R. - O que constato na administração pública é que os organismos estão todos desafinados. Mas se têm coisas desafinadas, então sabem o que têm a fazer e quais são os objectivos. Estão definidos no documento da reforma do sector público os planos de actividade, os quais deverão estar relacionados com os objectivos. Mas estes não podem ser centenas de páginas - só devem ser oito ou cinco!

EXP. - Mas o que dizer da avaliação? Se é efectuada pelos chefes, não há o risco do resultado estar viciado logo à partida? E se a avaliação fosse realizada por uma entidade independente?


L.R. - Creio que não existe nenhuma tendência para a avaliação ser realizada por entidades independentes. As avaliações vão ser sempre realizadas internamente em todos os organismos. O que pode ser feito pelas entidades externas são os inquéritos de orientação para o cliente. O que interessa saber é se o cidadão está a ser bem servido ou não, e medir esse serviço. Isto pode ser uma avaliação externa. Tudo o resto são avaliações dos planos de actividade e das competências que cada um tem. Se o organismo público não cumprir os objectivos, então tem que se fazer como nas empresas: ver o que não está bem e tomar medidas para corrigi-lo.

EXP. - E no que toca ao pessoal excedentário, o que deverá ser feito?


L.R.
- A administração pública tem pessoas que não são demérito em relação ao sector privado. Estão subaproveitadas e não podemos ter medo de as aproveitar. E se dentro de um grupo de 100 pessoas só podemos aproveitar 80 ou 90, temos de realocar os outros 20 ou 10 funcionários públicos em funções que possam aproveitar as suas competências na plenitude, nos organismos onde faltam recursos humanos.





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