Ruben Eiras
A GESTÃO das pessoas em Portugal está a
atravessar uma viragem, com as empresas a apostarem em sistemas de medição
do capital humano. É o que defende Luís Reis, director do
Hay Group em Portugal.
EXPRESSO - Como estamos em termos de gestão de pessoas em
Portugal?
LUÍS REIS - Tem havido uma evolução mais significativa
do que pensamos. Tivemos uma maior pressão sobre a actividade
e a margem de lucro. Isto fez com que as empresas se voltassem mais
para dentro, potenciando-se o conceito de cliente interno como o de
cliente externo. Houve que ir buscar meios alternativos de rentabilidade
dentro das empresas. Chegou-se à conclusão que dentro
desses haveria também um conjunto de actividades internas que
poderão gerar um "cash-flow" interno: logística,
processos, compras,... Enfim, actuou-se na divisão da forma de
trabalhar e na revisão do plano financeiro. Entre 2001 e 2004,
assistiu-se a esta grande melhoria de produtividade interna. Dentro
deste processo, chegou-se à conclusão de que já
não havia tanto a fazer na área tecnológica. E
porquê? Porque muitas das melhorias de produtividade interna nos
últimos 15 anos foram na área da tecnologia. E mais do
mesmo é complicado, porque o investimento em tecnologia é
sempre muito elevado. A única área onde ainda não
se tinha feito um investimento no aumento do retorno foi na área
das pessoas.
EXP. - Em concreto, quais são os sinais do mercado nessa aposta
estratégica na gestão de recursos humanos?
L.R. - Para credibilizar o investimento no capital humano passou-se
a fazer três coisas na área de RH. Primeiro, começou-se
a utilizar critérios de "benchmarking" de "boas
práticas" na gestão de pessoas, ou seja, o que é
que se faz nesta área nas melhores empresas do mercado nacional
e internacional, tanto das parceiras como das concorrentes. Neste plano,
o Hay Group desenvolveu para Portugal uma metodologia semelhante à
da Fortune 500, a qual tem tido um êxito enorme. Em segundo lugar,
utiliza-se muito o Balance Scorecard com indicadores de capital humano,
e em terceiro, a gestão de mudança. O objectivo é
sempre ter um conjunto de indicadores de correlação do
mercado interno com o externo, aproveitando todas as oportunidades que
o mercado lhes traz para fazer o "push" das pessoas, a maximização
do seu desenvolvimento pessoal. De facto, há uma explosão
na procura de sistemas que meçam a produtividade gerada pelas
pessoas.
EXP. - Passemos à reforma da administração pública,
a qual passa essencialmente por um novo sistema de avaliação
de desempenho. Acha que será uma ferramenta eficaz para melhorar
a gestão das pessoas no sector estatal?
L.R. - A reforma da administração pública é
realmente uma reforma. Mas só se concretizará se forem
criados uma série de mecanismos que ajudem a definir os objectivos
de serviço para os cidadãos, a criar um sistema de medição
e a gerar competências para um melhor desempenho da relação
com o cidadão. Não é fácil pôr isto
em prática, mas não há outra forma de desenvolver
a administração pública.
EXP. - É sabido que têm surgido muitas dificuldades
na formulação de objectivos por parte dos dirigentes públicos,
por não saberem como defini-los...
L.R. - O que constato na administração pública
é que os organismos estão todos desafinados. Mas se têm
coisas desafinadas, então sabem o que têm a fazer e quais
são os objectivos. Estão definidos no documento da reforma
do sector público os planos de actividade, os quais deverão
estar relacionados com os objectivos. Mas estes não podem ser
centenas de páginas - só devem ser oito ou cinco!
EXP. - Mas o que dizer da avaliação? Se é efectuada
pelos chefes, não há o risco do resultado estar viciado
logo à partida? E se a avaliação fosse realizada
por uma entidade independente?
L.R. - Creio que não existe nenhuma tendência para
a avaliação ser realizada por entidades independentes.
As avaliações vão ser sempre realizadas internamente
em todos os organismos. O que pode ser feito pelas entidades externas
são os inquéritos de orientação para o cliente.
O que interessa saber é se o cidadão está a ser
bem servido ou não, e medir esse serviço. Isto pode ser
uma avaliação externa. Tudo o resto são avaliações
dos planos de actividade e das competências que cada um tem. Se
o organismo público não cumprir os objectivos, então
tem que se fazer como nas empresas: ver o que não está
bem e tomar medidas para corrigi-lo.
EXP. - E no que toca ao pessoal excedentário, o que deverá
ser feito?
L.R. - A administração pública tem pessoas
que não são demérito em relação ao
sector privado. Estão subaproveitadas e não podemos ter
medo de as aproveitar. E se dentro de um grupo de 100 pessoas só
podemos aproveitar 80 ou 90, temos de realocar os outros 20 ou 10 funcionários
públicos em funções que possam aproveitar as suas
competências na plenitude, nos organismos onde faltam recursos
humanos.