Alexandra Andrade
Diretora-geral da Adecco Portugal
Falar de transparência salarial é falar de salários. Mas, na prática, é falar de muito mais. A transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial introduz novos direitos de informação para trabalhadores e candidatos e novas obrigações para as empresas, incluindo em matéria de reporte e de correção de diferenças remuneratórias injustificadas.
É uma mudança relevante. E pode ser uma oportunidade para as organizações reforçarem a clareza das suas políticas de remuneração e a confiança nas decisões que tomam. A transparência não começa quando se comunica um salário. Começa muito antes: na forma como uma empresa define uma função, avalia responsabilidades, valoriza competências e estabelece critérios de progressão. Este é um dos aspetos mais interessantes desta mudança. Antes de comparar salários, é necessário compreender o valor das funções. A Diretiva introduz o conceito de trabalho de igual valor, assente em critérios objetivos e não discriminatórios. Para as empresas, isto significa olhar para as suas estruturas remuneratórias com maior detalhe e torná-las mais claras e consistentes. Para os trabalhadores, significa ter mais informação para compreender como é determinada a sua remuneração e quais os critérios que podem influenciar a sua evolução.
Esta maior clareza pode ter efeitos que vão além do cumprimento da legislação. Pode contribuir para relações de trabalho mais transparentes, apoiar decisões de gestão mais consistentes e reforçar a capacidade das empresas para atrair talento num mercado cada vez mais competitivo. A implementação terá desafios. Empresas de diferentes dimensões e níveis de maturidade terão diferentes pontos de partida.
Talvez seja essa a melhor forma de olhar para esta mudança: não apenas como uma nova exigência regulatória, mas como oportunidade para melhorar a forma como falamos sobre remuneração. Transparência não é apenas saber quanto se ganha. É compreender como se chega a esse valor, quais os critérios e como se pode evoluir. Quando uma organização consegue explicar bem as suas decisões, ganha não apenas clareza. Ganha confiança.
Álvaro Fernandéz
Diretor-geral da Michael Page Portugal
Compreendo as preocupações que têm surgido em torno da transposição da diretiva da transparência salarial. Quem gere uma empresa sabe que a burocracia tem custos: consome tempo, mobiliza equipas e, quando é mal desenhada, retira agilidade. É legítimo perguntar se cada nova obrigação resolve um problema ou apenas acrescenta uma camada de complexidade. Ainda assim, parece-me que o debate está demasiado centrado na lei e pouco na oportunidade que pode representar.
Ao longo dos anos, vi diferenças salariais nascerem sem qualquer intenção discriminatória. Uma contratação num momento de escassez, uma contraproposta para reter alguém, uma promoção negociada sob pressão ou uma exceção que parecia razoável. Isoladamente, cada decisão podia fazer sentido. É quando se olha para o conjunto que surgem perguntas mais difíceis: porque é que duas pessoas com responsabilidades semelhantes ganham valores tão diferentes? Que critérios justificam a diferença? Conseguiríamos explicá-los com clareza?
É aí que começa a parte mais útil desta diretiva. Transparência salarial não quer dizer que todos devam ganhar o mesmo. Quer dizer que as diferenças têm de assentar em critérios objetivos, coerentes e não discriminatórios. Na prática, obriga as empresas a fazer um trabalho que já deveria fazer parte de uma boa gestão: clarificar o valor das funções, criar bandas salariais consistentes e tornar mais explícitos os critérios de progressão e reconhecimento.
Não é um exercício cómodo. Pode expor incoerências acumuladas e obrigar a decisões difíceis. Mas também pode melhorar a qualidade da gestão, reduzir a arbitrariedade e reforçar a confiança das pessoas na organização. Algumas empresas olharão para esta mudança como mais um exercício de compliance e procurarão cumprir apenas o indispensável. Outras aproveitarão o momento para pôr ordem na casa. Acredito que serão estas últimas a sair mais credíveis e mais preparadas para atrair e reter talento. A transparência não inventa desigualdades. Torna visíveis as que já existem e obriga-nos a decidir o que fazer com elas.
Amândio da Fonseca
Presidente do Grupo Egor
O Expresso publicou recentemente uma análise de um processo, que se arrastou em relação às datas previstas por Bruxelas, de transposição para a legislação portuguesa da diretiva europeia da transparência salarial, que a maioria dos nossos parceiros europeus já pôs em prática ou se prepara para implementar. Para o atraso nesta transposição terá contribuído o facto de o Governo português ter apresentado uma proposta alternativa, adaptada à realidade das empresas, onde suprimiu algumas garantias previstas na diretiva.
As dificuldades, o atraso, as resistências, as objeções, o dramatismo mediático de um processo que, embora complexo, era desejável que fosse rápido e cirúrgico, não podem nem devem ser desligados dos motivos que explicam que, 40 anos após integrar a Comunidade Europeia — e ter aproveitado os generosos subsídios da Europa —, Portugal continue a pagar os salários mais baixos da Europa, assista à hemorragia diária do seu talento e à degradação dos serviços de saúde e de educação.
Embora em Portugal a Lei 60/2018 já definisse políticas remuneratórias transparentes, critérios e objetivos profissionais equiparados para homens e mulheres, a Lei da Transparência Salarial altera muitos dos atuais procedimentos, negociados caso a caso, e passa a exigir critérios previamente definidos e conhecidos em toda a organização. Apesar de, globalmente, ter uma imagem positiva, o país padece de múltiplos problemas, na sua maioria causados pela dificuldade de sermos um país envelhecido, que tem dificuldade em governar-se a si próprio e no qual os consensos são difíceis de alcançar.
Só uma transformação de atitudes e mentalidade das futuras gerações pode colmatar os erros de duas gerações viciadas na generosidade dos subsídios e dos sucessivos planos de apoio e desenvolvimento, criados para responder a necessidades estruturais imediatas, mas que foram incapazes de antecipar os verdadeiros problemas de fundo e de priorizar os investimentos na educação, na saúde, na cultura e no bem-estar e desenvolvimento humano.
Paula Baptista
Diretora-geral da Hays Portugal
A transparência salarial é um dos temas sobre os quais todos concordam no princípio, mas que levantam muitas dúvidas no momento de passar da intenção à prática. A proposta do Governo para a transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial surge nesse momento. E a questão não é apenas saber se cria mais obrigações para as empresas ou mais direitos para os trabalhadores. A verdadeira questão é perceber se nos ajudará a construir um mercado de trabalho mais justo, mais competitivo e mais preparado para o futuro.
A resposta é sim. Mas apenas se encararmos esta mudança como uma oportunidade de evolução e não como mais um exercício burocrático. Ao longo dos anos, muitas organizações cresceram sem terem definido de forma clara os critérios que justificam diferenças salariais, promoções ou progressões de carreira. Em muitos casos não existe discriminação intencional. Existe falta de estrutura, processos e transparência. E é aí que esta diretiva pode fazer a diferença.
Os profissionais de hoje procuram mais do que um salário competitivo. Procuram clareza. Querem perceber porque ganham o que ganham, o que precisam de fazer para evoluir e quais são as regras do jogo. Quanto maior for essa transparência, maior será a confiança nas organizações.
Existirão desafios. Muitas empresas terão de rever políticas, atualizar processos e investir tempo na análise das suas práticas remuneratórias. Mas as empresas enfrentam um mercado de talento cada vez mais competitivo. E transparência e equidade tornam-se fatores de atração e retenção de talento.
O debate não deve centrar-se no aumento das obrigações ou da fiscalização. Deve centrar-se na transformação. Se a transparência ajudar a reduzir desigualdades injustificadas e a tornar os critérios de progressão mais claros, estaremos a criar valor para todos. As melhores empresas não serão as que cumprem a lei porque são obrigadas, mas as que utilizam esta oportunidade para construir culturas mais transparentes e mais preparadas para competir pelo melhor talento.
Rui Teixeira
Diretor-geral do ManpowerGroup Portugal
O projeto do Governo para transpor a diretiva europeia da transparência salarial parte de um objetivo que dificilmente se contesta: tornar efetivo o princípio de remuneração igual para trabalho igual ou de valor igual. A questão está em saber se o regime proposto consegue fazê-lo de forma clara, proporcional e exequível.
Em alguns pontos, a proposta carece de maior precisão. É o caso do conceito de remuneração, dos critérios utilizados para determinar trabalho de valor igual e dos meios de prova disponíveis. A transparência só produz resultados se assentar em conceitos e metodologias suficientemente claros para trabalhadores, empresas e entidades fiscalizadoras. Em outros aspetos, a proposta vai além do mínimo europeu, estendendo a obrigação de reporte às empresas com 50 ou mais trabalhadores, quando a diretiva apenas a exige, no seu regime mínimo, a partir dos 100.
A ACT assume uma ampla intervenção, que pode ser desencadeada perante qualquer diferença remuneratória detetada, ainda que de reduzida expressão ou suscetível de justificação objetiva. Isto levanta uma questão de proporcionalidade e utilização eficiente dos recursos de fiscalização. Importa referir que alguns dos prazos previstos para corrigir dados, preparar avaliações conjuntas ou implementar medidas podem revelar-se exigentes para organizações com estruturas remuneratórias complexas.
O risco está em transformar um instrumento de promoção da igualdade num exercício burocrático. Uma diferença estatística não significa necessariamente discriminação, tal como um maior volume de reporte não garante maior transparência. A solução não passa por reduzir a ambição da proposta, mas por calibrar a sua ambição, com prazos ajustados à complexidade das medidas, simplificação de reporte e uma fiscalização proporcional às situações identificadas. A proposta pode servir empresas e trabalhadores. Terá de combinar exigência na promoção da igualdade com proporcionalidade nos encargos e segurança na aplicação das novas regras.