Alexandra Andrade
Diretora-geral da Adecco Portugal
O recente debate sobre a revisão do Código do Trabalho traz-nos uma reflexão necessária: mais do que o desenlace legislativo, o que define a vitalidade da nossa economia é a forma como, nas organizações, colocamos as pessoas no centro de cada decisão.
Vivemos uma conjuntura única, marcada por uma disrupção tecnológica sem precedentes. Esta revolução digital exige que as empresas sejam laboratórios de inovação, mas o verdadeiro motor desta transformação é o talento humano. Para os jovens, a tecnologia não é apenas um meio de trabalho, é o terreno onde esperam criar valor e impacto. Num mercado global altamente competitivo, fidelizar este talento jovem em Portugal é uma prioridade estratégica. Para que escolham construir o seu futuro aqui temos de garantir condições que permitam uma melhoria real de vida e um propósito claro.
É aqui que a abordagem human-centric é determinante. A verdadeira flexibilidade não é contratual, é cultural. Dados de produtividade demonstram que as organizações com maior fidelização de talento são as que cultivam a segurança psicológica. Quando um colaborador sente que pode ser autêntico, inovar e evoluir sem receio perante a constante mudança tecnológica, a organização ganha uma resiliência única. Enquanto o quadro legal segue o seu ritmo, a nossa missão, como líderes, é garantir que as práticas de gestão evoluem de forma contínua. O futuro do trabalho exige menos foco em normas estáticas e maior dedicação à escuta ativa e ao bem-estar integral. As organizações que lideram o mercado em 2026 são aquelas que compreendem que o contrato de trabalho é, acima de tudo, um contrato de confiança. Esta liberdade para inovar, desde modelos híbridos inteligentes até à autonomia plena na gestão de projetos, é o nosso maior diferencial competitivo.
Deve o processo negocial continuar? Sem dúvida, sempre que o diálogo for uma ferramenta para aproximar visões. Contudo, as empresas têm nas mãos o poder, e a responsabilidade, de criar, hoje, ambientes onde as pessoas se sintam seguras e valorizadas. O foco deve manter-se na essência: a valorização da pessoa. A competitividade de Portugal mede-se pela qualidade do ambiente humano que cultivamos todos os dias. É este compromisso que nos permite olhar para o futuro com otimismo, propósito e ambição.
Álvaro Fernandéz
Diretor-geral da Michael Page Portugal
Há poucos dias, numa conversa com o sócio de uma grande empresa de consultoria, ouvi uma frase que me ficou na memória: “Este ano vamos contratar dez estagiários. No ano passado contratámos 100.” Perguntei-lhe o que tinha mudado. A resposta foi simples: muitas das tarefas que antes eram executadas por equipas juniores são hoje realizadas por profissionais mais experientes, apoiados por inteligência artificial.
Enquanto continuamos a discutir uma revisão da lei laboral, o mercado de trabalho já voltou a mudar. Na Michael Page entrevistamos diariamente profissionais que gostariam de mudar de empresa e gestores que gostariam de contratar. O curioso é que, muitas vezes, nenhum dos dois avança. Uns têm receio de sair da sua zona de conforto. Os outros têm receio de contratar num enquadramento que continuam a considerar demasiado rígido. Talvez este seja hoje o melhor retrato do nosso mercado de trabalho.
Por isso a verdadeira oportunidade perdida não foi apenas o chumbo de uma proposta legislativa. Foi, sobretudo, não termos conseguido construir um consenso em torno de um mercado de trabalho que já pouco se parece com aquele para o qual a atual legislação foi desenhada.
Hoje falamos de inteligência artificial, trabalho remoto, equipas internacionais e carreiras muito menos lineares. Apesar disso, continuamos a discutir regras pensadas para uma realidade diferente. O debate deveria centrar-se menos na proteção do posto de trabalho e mais na proteção da carreira profissional. Um trabalhador protegido é aquele que consegue evoluir, requalificar-se e voltar rapidamente ao mercado sempre que necessário. E uma empresa confiante é aquela que não tem receio de criar emprego.
Países como os Países Baixos ou a Dinamarca demonstram que é possível conciliar flexibilidade com segurança. Não se trata de escolher entre trabalhadores e empresas. Trata-se de criar um sistema que dê confiança a ambos. O diálogo deve, por isso, ser retomado. Não para recuperar a proposta que falhou, mas para construir uma reforma que responda ao mercado de trabalho que aí vem. Porque a próxima década não vai esperar que a legislação portuguesa a acompanhe.
Amândio da Fonseca
Presidente do Grupo Egor
O fracasso do processo de revisão da lei laboral constitui para o Executivo uma oportunidade perdida de efetuar reformas e implementar medidas no mundo do trabalho que, a par da gradual melhoria das condições de vida, eliminassem o estigma do “pelotão da cauda” das estatísticas internacionais.
O processo teve a adesão massiva de confederações sindicais, associações empresariais e Governo e transformou-se numa arena onde sindicatos e partidos, industriados em técnicas de manipulação da informação, defendiam objetivos políticos a médio e longo prazo. Do outro lado, interlocutores politicamente impreparados para antecipar medidas e dinamizar os meios de contrainformação, necessários para lidar com interesses políticos e métodos de intoxicação da opinião pública, perante sindicatos e partidos que centraram as campanhas de informação quase exclusivamente sobre uma seletiva denúncia de “abusos” patronais, generalização de despedimentos coletivos, ameaças de recurso a greves, paralisações e manifestações de força para fortalecer a oposição sindical e desvalorizar a informação contraditória.
Perante a ofensiva “profissional” dos opositores, o Governo e as associações empresariais foram incapazes de evitar que a opinião pública fosse capturada por argumentos emotivos como a amamentação, a parentalidade ou a ameaça de despedimentos. A incapacidade do Governo e parceiros de construir uma narrativa que esclarecesse os trabalhadores e a opinião pública das medidas a tomar para resolver os défices da produtividade e dos baixos salários e de pôr em prática uma política de informação que induzisse no inconsciente coletivo o sentimento de que o Governo garantia que, à semelhança do que estava a acontecer em países com problemas de integração europeia, os benefícios superariam os custos da mudança, através da criação de mais emprego, melhores salários e mais segurança, além da redução de abusos, maior competitividade da economia portuguesa e da modernização do mundo do trabalho. Ao deixar para as confederações sindicais a capacidade de iniciativa, o Governo cavou a sua própria derrota.
Paula Baptista
Diretora-geral da Hays Portugal
A revisão da lei laboral acabou por falhar — mas a pergunta mais relevante é se falhou no conteúdo ou no processo. E, nesse prisma, foi claramente uma oportunidade perdida.
Durante nove meses, Governo e parceiros sociais sentaram-se à mesa para discutir alterações que eram apresentadas como estruturais. O objetivo era claro: tornar o mercado de trabalho mais adaptável num contexto económico volátil sem comprometer a proteção dos trabalhadores. No entanto, o resultado final revelou uma desconexão crítica entre ambição política e capacidade de construção de consenso.
Perdeu-se, desde logo, previsibilidade. Para as empresas, a estabilidade regulatória é tão importante quanto a flexibilidade. Investimento, contratação e inovação não prosperam num ambiente de incerteza prolongada. Para os trabalhadores, perdeu-se também a oportunidade de clarificar temas emergentes (desde novas formas de trabalho à organização do tempo), que continuam a evoluir mais rápido do que o enquadramento legal.
Ganhou-se, por outro lado, um sinal claro: reformas estruturais não se impõem, constroem-se. O chumbo evidencia que soluções duradouras exigem um compromisso real entre competitividade e coesão social, e não apenas maiorias conjunturais ou agendas políticas fragmentadas.
A médio e longo prazo, o impacto será sentido sobretudo na capacidade de Portugal se posicionar como um mercado de trabalho moderno e atrativo. Num contexto europeu cada vez mais competitivo na captação de talento e investimento, adiar reformas pode traduzir-se em perda de relevância.
Deve o Governo retomar o processo? Sem dúvida, mas com um ponto de partida diferente. Menos foco em medidas avulsas e mais numa visão integrada do trabalho do futuro. Mais diálogo efetivo e menos negociação formal. E, acima de tudo, com a consciência de que flexibilidade e proteção não são conceitos opostos, mas complementares. Porque, no fim, a questão não é se esta revisão falhou. É se estaremos disponíveis para fazer melhor na próxima tentativa.
Rui Teixeira
Diretor-geral do ManpowerGroup Portugal
A discussão sobre a revisão laboral voltou a evidenciar uma realidade simples: reformar o Código do Trabalho exige mais do que urgência e vontade política. Exige método, estabilidade e confiança entre Estado, empresas e trabalhadores.
Para quem emprega, investe e organiza equipas, a modernização do Código do Trabalho continua necessária. A economia mudou mais depressa do que muitas das suas categorias. Flexibilidade responsável, organização do tempo de trabalho, contratação, mobilidade funcional, formação e adaptação a ciclos de atividade exigem respostas claras. Adiar a discussão prolonga incerteza.
Ainda assim, o processo deixou trabalho feito. Durante meses, a negociação colocou em cima da mesa temas que dificilmente regressarão ao ponto zero: produtividade, adaptação tecnológica, negociação coletiva, equilíbrio entre flexibilidade e segurança, valorização salarial e previsibilidade das relações laborais. As divergências ficaram evidentes, mas também ficou claro que há espaço para avanços graduais.
O caminho deve passar por retomar a discussão por blocos, separando o que já tem maturidade técnica suficiente do que exige maior negociação política. Para produzir resultados, essa agenda deve privilegiar normas claras, simples de entender e aplicar. Simplificação administrativa, segurança jurídica nos procedimentos, reforço da formação ao longo da vida e adaptação às novas formas de organização do trabalho são áreas onde se pode construir progresso sem transformar a reforma num exercício excessivamente teórico ou burocrático.
Um Código do Trabalho equilibrado não deve escolher entre competitividade e proteção. Deve permitir que as empresas se adaptem e cresçam, garantindo previsibilidade, direitos e confiança. A oportunidade não está perdida. Está adiada. O essencial é que o próximo passo seja menos tático e mais construtivo: escolher prioridades, testar rapidamente soluções, medir impactos e construir a reforma possível, sem abandonar a reforma necessária.