Cátia Mateus
A ideia de que os processos de redução de trabalhadores nas empresas decorrem apenas de maus resultados financeiros está ultrapassada.
Uma pesquisa efectuada pela empresa de «outplacement» e gestão de carreiras, Lee Hecht Harrison, revela que «os ‘downsizings' actuais são mais pequenos (não envolvem tantos trabalhadores), mas também mais frequentes, acontecem em qualquer ciclo económico (seja positivo ou negativo), em empresas que estão bem ou mal financeiramente e são permanentes, não transitórios».
Tal como no passado, os funcionários não têm certeza da recontratação, mas começam a ser integrados em processos de transição de carreira. São as novas «regras» do mercado de trabalho global e competitivo a ditar a mudança.
Ao contrário das grandes operações de «emagrecimento» empresarial que, no passado, envolviam centenas de trabalhadores sempre que os maus resultados financeiros afectavam a organização, nas empresas de hoje são várias as razões que podem levar a um «downsizing».
Às dificuldades financeiras juntam-se, por exemplo, as questões ligadas ao aumento da produtividade. Se na altura as empresas tinham um orçamento destinado ao «outplacement» que apenas era aplicado nas chefias em processo de desvinculação, hoje há um maior cuidado com o encaminhamento dos funcionários.
Mas ainda assim, Yves Turquin, director-geral da Lee Hecht Harrison em Portugal, adianta que «é necessário adoptar algumas melhorias organizacionais para criar uma imagem mais positiva do ‘downsizing' junto dos funcionários que permanecem na empresa».
O impacto dos despedimentos
Para o responsável, «cada funcionário lida com a mudança de forma diferente e este tipo de operações geram impactos negativos no ambiente de trabalho e na confiança na liderança». Por sua vez, «a capacidade de cada funcionário em lidar com o stresse diminui e a produtividade e o trabalho em equipa mantêm-se iguais ou aumentam apenas nas primeiras semanas», explica Yves Turquin.
Com base nesta realidade, cabe ao director de Recursos Humanos estar consciente de que «o acompanhamento que a empresa dá durante este processo é fundamental no impacto emocional que a situação gera nos funcionários».
Na opinião de Yves Turquin, «uma transição bem sucedida é aquela em que foram planeadas todas as fases antecipadamente». Neste processo, o gestor deverá centrar esforços em cinco áreas fundamentais. Nomeadamente, melhorar: a confiança na liderança; o ambiente de trabalho; a produtividade; os níveis de stresse e o trabalho em equipa.
Para o responsável, «comunicar eficazmente a lógica e a importância do ‘downsizing', dialogar e definir comportamentos desejáveis é fundamental para ajudar os funcionários na adaptação».