São cada vez mais as empresas multinacionais que a conduzir programas de mobilidade laboral dos seus colaboradores para o estrangeiro. Uma mudança que exige, antes de mais, flexibilidade na gestão dos seus profissionais. Os modelos de gestão de recursos humanos aplicados internamente não se adequam quando o que está em causa é uma carreira no estrangeiro. Segundo uma pesquisa conduzida pela Economist Intelligence Unit, um instituto de pesquisa e consultoria do grupo The Economist, e realizada com o apoio da Regus, questões tão básicas como ajudar os colaboradores deslocados na superação dos desafios ao nível das questões imobiliárias podem parecer básicas, mas são cada vez mais fundamentais para o sucesso de qualquer missão além-fronteiras.
A evolução dos profissionais que trabalham fora dos seus países exige uma lógica de gestão de pessoal mais flexível. Esta é uma das conclusões da Economist Intelligence Unit (EIU), no seu estudo “Up or out: Next moves for the modern expatriate” . O documento cujas conclusões foram agora divulgadas aborda a questão da mobilidade laboral sobre a óptica da gestão de recursos humanos e de acordo com o instituto de pesquisa e consultoria do The Economist Group, “o desafio do momento é colocar o talento certo, no lugar certo, pelo tempo certo”. A meta pode parecer coerente, mas implica uma séria de decisões e testes em torno do processo de colocação de trabalhadores internacionais, bem do local e da natureza das funções que irão desempenhar.
Um problema que é cada vez mais premente, tanto mais que as empresas internacionais esperam, nos próximos cinco anos, continuar a colocar muitos executivos fora dos seus países de origem, de acordo com as conclusões desta pesquisa. “Quase quatro em cada dez empresas (39%) planeiam aumentar o seu pessoal internacional nos próximos cinco anos” revelam as conclusões deste estudo que ouviu 418 executivos seniores, responsáveis por escritórios internacionais.
Segundo Paul Lewis, editor-chefe do Executive Briefing da Economist Intelligence Unit e editor do relatório do estudo, “as estratégias de transferência de funcionários para o exterior dão um bom insight acerca das tendências mais amplas da globalização, tanto no que diz respeito às regiões nas quais as empresas estão a investir como no que toca aos desafios operacionais diários de gerir um escritório internacional”.
A expansão para a China, a Índia e outros grandes mercados emergentes tem vindo assumir-se de forma crescente como uma rota natural para muitas empresas. Mas a globalização está a obrigar as organizações a rever a sua abordagem relativa aos locais onde estabelecem operações, e à forma como geram recursos e imóveis. “A necessidade de contar com profissionais globais, móveis e flexíveis está a tornar ainda maior o desafio de oferecer infra-estruturas adequadas – ou right-sized – num local de trabalho a custos razoáveis”, esclarece Paul Lewis.
Adeptos desta internacionalização são também os profissionais de topo. De acordo com o estudo, quatro em cada cinco executivos querem fazer parte da tendência de trabalho global e móvel e acreditam que uma colocação num dos principais mercados emergentes contribui para o seu progresso profissional. E em matéria de destinos não há margem para dúvidas: “entre as empresas, a tendência de enviar pessoal para a China, Índia e outros países é bem mais forte do que a de colocar pessoas em mercados emergentes noutras regiões”, frisa Paul Lewis acrescentando ainda que “no global, Médio Oriente, Rússia e Europa de Leste são os destinos mais comuns”.
Porém, a par com as suas missões de internacionalização, as empresas tem de ter cuidados adicionais e saber ouvir os seus colaboradores. É que de acordo com a pesquisa, “três em cada cinco profissionais que trabalham no exterior acreditam que a sede das suas empresas não compreende bem a natureza do ambiente de negócios e um em cada três profissionais, reclama níveis de interferência excessivos”.
No que diz respeito à duração destas missões internacionais, mais de metade dos colaboradores com funções no exterior é enviado para um destino específico por períodos de dois a cinco anos. Contudo, é de realçar um aumento das práticas de trabalho flexíveis, nomeadamente contratos de curta duração e atribuição de tarefas “em trânsito internacional”. E se a questão for qual a ferramenta mais importante para vencer esta missão? A resposta entre os inquiridos parece ser inequívoca: 75% defendem que a sensibilidade cultural é o mais importante atributo de um profissional decidido a construir uma carreira de sucesso fora do seu país.