Cátia Mateus
O
outplacement está a entrar cada vez mais no quotidiano das empresas nacionais, que parecem compreender a importância, em termos de imagem (quer interna quer externa), de assumirem uma preocupação efectiva com o destino dos colaboradores que dispensam. A Transitar, empresa de
outplacement da Lee Hecht Harrison em Portugal, acaba de divulgar os resultados da eficiência dos programas de recolocação que desenvolveu em 2008 — e parece não restarem dúvidas de que, com alguma sensibilidade pelo drama do desemprego, as organizações podem de facto auxiliar os seus trabalhadores a saírem com uma luz ao fundo do túnel. Em 85% dos casos em que a Transitar actuou, tentando encontrar nova ocupação para os trabalhadores dispensados, a meta foi alcançada com sucesso.
“A Transitar registou em 2008 um aumento de quatro pontos percentuais na taxa de sucesso de recolocação de profissionais no mercado de trabalho português”, faz saber, com satisfação, Yves Turquin, managing director da Transitar. O especialista argumenta que a metodologia aplicada pela empresa que dirige nos processos de outplacement tem vindo a revelar-se preponderante no sucesso das iniciativas que desenvolve. “A prová-lo está a taxa de sucesso de 85% que registamos actualmente”, enfatiza.
Em média, o tempo de recolocação situa-se nos 5,3 meses, embora para as mulheres essa fasquia seja inferior, situando-se dos 4,9 meses. Já para os homens, 5,6 meses é o tempo necessário para conseguirem novo emprego. O sexo feminino foi predominante nos processos de outplacement mediados pela Transitar no ano passado (60%), sendo que, na globalidade dos candidatos apoiados, 66% possuíam menos de 45 anos.
“Através dos programas de outplacement , a Transitar apoia profissionais das mais diversas áreas e sectores de actividade, que desta forma conseguem reposicionar-se no mercado”, explica Yves Turquin (ver caixa). A aviação e turismo e o sector farmacêutico são os que mais recorrem a esta ferramenta de transição de carreira.
Para o director da Transitar, não restam dúvidas de que a adesão a esta ferramenta está a aumentar entre as empresas. “Registámos um aumento de 32% no número de candidatos face ao período homólogo do ano anterior”, explica o líder da Transitar, que justifica este crescimento com a actual conjuntura do mercado de trabalho e a qualidade dos serviços prestados pela empresa que gere.
Numa altura em que os números do desemprego voltam a subir e os inscritos nos Centros de Emprego em Fevereiro registaram um aumento de mais de 21.300 novos desempregados, o outplacement pode ser o ‘airbag' para muitos trabalhadores. Orientados para uma recolocação rápida do ex-trabalhador no mercado laboral, estes programas têm por meta reduzir ou encurtar o período de transição de carreira de um profissional.
Segundo a Transitar, nos últimos dois meses existiram já mais processos de lay-off do que no último ano. E, de acordo com dados do Instituto Nacional de Estatística, mais de 135 mil profissionais necessitaram de 12 a 36 meses para encontrar emprego, sendo que mais de 74 mil profissionais procuraram trabalho por um período superior a 36 meses.
“Do ponto de vista empresarial, esta é uma ferramenta benéfica pois permite a cada entidade desenvolver uma política de recursos humanos coerente e desempenhar um papel importante em termos de responsabilidade social”, afiança Yves Turquin. Já para os colaboradores dispensados, este apoio (que é exclusivamente pago pela empresa) permite uma orientação para sair da situação de desemprego com a maior brevidade possível, ao mesmo tempo que aumenta a eficácia no processo de procura de um emprego adequado às suas necessidades e expectativas.
E desenganem-se as empresas que pensam que o custo deste serviço é exorbitante. “Em geral, o outplacement pode custar entre 10 e 15% do salário anual do candidato, mas os valores estão sempre relacionados com a duração das missões”, conclui Yves Turquin.
Rumo ao novo emprego
“No outplacement há sempre dois clientes: a empresa e o candidato”, explica Yves Turquin. Se para o segundo as vantagens são evidentes, para os primeiros os principais benefícios são colhidos em matéria de imagem e reconhecimento junto do público. São cada vez mais as empresas que reforçam o seu papel ao nível da responsabilidade social, procurando garantir a recolocação dos colaboradores que dispensam.
Em traços gerais, um plano de outplacement desenvolve-se em três etapas. Regra geral, “o processo parte de um contacto confidencial por parte da direcção de recursos humanos da empresa”. Nesta fase, a primeira, a empresa de outplacement dá uma previsão da duração da transição, em função da idade, perfil psicológico, localização da empresa e experiência do colaborador.
Ultrapassada esta fase, se o candidato aceitar o apoio, inicia-se o aconselhamento psicológico necessário a quem acaba de ser despedido. “A meta dos consultores é demonstrar aos candidatos que perder um emprego é somente uma fase de transição na carreira e que nalguns casos pode mesmo ser uma oportunidade”, argumenta o director da Transitar.
Numa última fase, o candidato frequenta um seminário de transição de carreira, orientado para os melhores resultados. “Tal como num plano de marketing, quando a meta é encontrar emprego, existem objectivos, timings, recursos e meios implicados no processo. O candidato tem algo a vender: as suas mais-valias para a empresa, os seus sucessos e realizações profissionais do passado”, conclui Yves Turquin, argumentado que “este processo pode demorar vários meses, dependendo das competências e ambições dos candidatos”.