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Os 7 Pecados mortais do recrutamento em TI

Os 7 Pecados mortais do recrutamento em TI

A IT Search, especializada no recrutamento de quadros para empresas ligadas às Tecnologias de Informação (TI), acaba de apresentar um estudo que desvenda tudo o que não deve fazer na altura de recrutar o colaborador certo para esta área.
26.03.2010 | Por Cátia Mateus


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Oito em cada dez gestores portugueses preferem um parceiro especializado no momento de recrutar novos colaboradores para a sua empresa de TI. Ainda assim, 100% dos inquiridos no estudo “Os 7 Pecados Mortais no Recrutamento em TI”, agora divulgado pela IT Search, afirmam que ainda não há o alinhamento necessário entre todas as partes envolvidas no processo. Os dados revelam que ainda há falhas de peso a ultrapassar e que “as empresas devem ter a preocupação de informar os seus parceiros de recrutamento de todos os objectivos pretendidos com a contratação”.

Segundo Paulo Marcelino, Director-geral da IT Search, “o facto de todos os gestores reconhecerem a existência de falhas na sintonia entre as empresas e os seus parceiros de recrutamento mostra-nos que em Portugal ainda existirão, provavelmente, equívocos na contratação de novos profissionais e no momento que atravessamos, esse é um luxo ao qual as empresas não se podem dar”. O responsável refere ainda que “o recrutamento de um novo profissional em TI é um processo que apresenta alguma complexidade, consoante o cargo em questão. Tem de existir total sintonia entre os diversos órgãos da organização que impactam directamente na contratação, e a avaliação deve ser feita de forma minuciosa para minimizar o risco de eventuais falhas”. Contudo, esclarece Paulo Marcelino, “o problema reside no facto de muitas organizações incorrerem em vários erros que condicionam decisivamente um processo de recrutamento em TI producente”.

Entre os sete pecados mortais apontados pelos gestores portugueses destacam-se, sobretudo, questões como as diferenças no discurso dirigido a cada candidato ou a mudança de entrevistador entre candidatos, ambos referidos por 98% dos gestores inquiridos. Igual destaque (apontado por 95% dos candidatos) merece também o “esquecimento do candidato após a assinatura do contrato” o que segundo os gestores é uma potencial via para perder o candidato ideal para outra organização. Mas além destes erros, outros há que colocam em causa o sucesso de qualquer missão de recrutamento na área das TI (ver caixa).

A imagem da empresa no exterior é um dos factores a que se deve dar muita atenção. É fundamental o correcto alinhamento entre aquilo que é dito a cada candidato, para que todos retenham a mesma noção daquilo que é a organização, o que faz e o perfil que procuram para o cargo. Nessa medida, ter diferentes entrevistadores a conduzir o processo é um erro que pode custar caro. É fundamental que, caso existam vários entrevistados, todos falem a mesma língua e “vendam” a empresa da mesma maneira.

Demorar tempo demais a tomar uma decisão é também algo que não deve acontecer, uma vez que pode determinar que os melhores profissionais sejam seduzidos por outras ofertas de emprego. Estabelecer prazos para dar feedback aos candidatos é fundamental. Para 24% dos inquiridos apontam a tentativa de recrutar por consenso geral um erro grave visto que regra geral não é possível que um candidato agrade a todos.

Outro aspecto em que é necessário cuidado é o estabelecimento de níveis rígidos de remuneração. Regra geral a delimitação inflexível de níveis salariais pode dificultar a contratação já que não abre portas à possibilidade de negociações. É também fundamental manter um contacto próximo com o candidato até ao seu primeiro dia na empresa, para que este sinta que há preocupação efectiva com a sua integração. Factores que podem fazer a diferença entre um recrutamento de sucesso e uma missão falhada. O estudo da IT Search implicou 637 entrevistas a Directores-gerais e Directores de TI/ Sistemas de Informação.

Erros a evitar

. Negligenciar a imagem que a empresa passa durante as entrevistas
. Ter diferentes pessoas a conduzir as entrevistas, sem sintonização entre si
. Demorar tempo demais a tomar a decisão e a comunicá-la aos candidatos
. Tentar contratar por consenso geral. Não é possível o mesmo candidato agradar a todos
. Não comunicar claramente com a empresa externa que está a conduzir o processo, os objectivos do recrutamento
. Estabelecer níveis rigídos de remuneração que não possibilitem a negociação
. Ignorar o candidato após a assinatura do contrato, sem lhe dar o acompanhamento necessário até ao primeiro dia de trabalho.



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