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Outplacement: o salva-vidas

Outplacement: o salva-vidas

O outplacement está a ganhar terreno no mercado nacional e há até candidatos que, no momento de negociar a sua saída, abdicam de alguns euros extra na indemnização para terem direito a uma equipa de profissionais que os orientem no difícil regresso ao mercado de trabalho.
28.10.2010 | Por Cátia Mateus e Marisa Antunes


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A conjuntura particularmente adversa que se prevê para o próximo ano, poderá conduzir a um aumento dos despedimentos no país. O outplacement é para muitos candidatos, sobretudo na faixa acima dos 45 anos de idade, um paraquedas para enfrentar o desemprego. Dizem os especialistas que há nesta ferramenta um efeito quase terapêutico para o candidato que percebe que vai ter acompanhamento e orientação, ganhando de imediato maior motivação para re-estruturar a sua carreira. Para um número crescente de empresas é também fundamental assegurar de forma socialmente responsável todo o processo e por isso, são cada vez mais as que despedem lançando uma rede de segurança aos seus colaboradores.

Foi o que aconteceu com João Domingues, um gestor comercial que viu subitamente o seu posto de trabalho extinto, na multinacional da área de grande consumo onde trabalhava há 11 anos. “Costumo dizer que caí no desemprego de paraquedas, ou seja, com a queda amortecida graças ao acompanhamento que recebi da empresa de outplacement”, conta este gestor de clientes que já regressou ao ativo depois de um curto período de inatividade.

A DBM Portugal, multinacional de consultoria em Outplacement, orientou João Domingues desde março deste ano, tendo ficado contratualizado um período de acompanhamento de um ano. Mas nem foi preciso tanto. Em menos de seis meses e com a ajuda da DBM, o gestor encontrou emprego numa empresa que também atua no mercado do grande consumo. Um desfecho que foi ao encontro daquilo que desejava.

“Para mim, o outplacement marcou a diferença. Durante todo o processo, mostraram-me as alternativas que tinha, tentaram perceber o que eu pretendia a nível profissional e que desafios queria abraçar, tendo identificado os próximos passos a seguir. Ou seja, se queremos voltar a trabalhar na mesma área, numa área diferente ou até se preferimos aproveitar para nos lançarmos no nosso próprio negócio. Acima de tudo, trabalham os nossos pontos fortes”, resume João Domingues.

Para além de preparar os candidatos e ajudá-los na pesquisa de novas oportunidades, a DBM faz o elo de ligação com quem recruta. Uma ajuda que se revela imprescindível. Anabela Ventura, administradora da DBM Portugal, lembra que em média, o tempo de recolocação para os executivos que a empresa acompanha, ronda os 4,7 meses, para o grupo que inclui quem tem menos de 40 anos, como é o caso de João Domingues. Mas isto em termos médios. Porque as estatísticas da DBM referentes aos primeiros seis meses deste ano, para a sua carteira de executivos, mostram que a maioria (45%) encontrou um novo emprego em menos de três meses.

Candidatos acima dos 45

Quem tem acima de 45 anos leva um pouco mais de tempo. Mas nem por isso muito mais. A média deste primeiro semestre na DBM estabeleceu-se nuns surpreendentes sete meses de recolocação para executivos nesta faixa etária. “Há 15 anos era mais difícil para uma pessoa com 45, 50 anos, mesmo com qualificações, regressar ao ativo depois do despedimento. Hoje e apesar das dificuldades devido à conjuntura, a situação é diferente para este grupo pois há uma preocupação por parte dos executivos em manterem-se sempre atualizados e competitivos”, diz Anabela Ventura.

Na DBM, e mantendo o enfoque no segmento dos executivos, constatou-se que as áreas mais afectadas por processos de outplacement no primeiro semestre incluem a comercial e marketing (39%), logo seguida das telecomunicações (15%). Entre as razões de dispensa destes executivos, vem à cabeça a reorganição das organizações onde estavam inseridos (83%), seguido, muito abaixo, pelas fusões/aquisições (12%).

A GE Capital faz parte do grupo de empresas que passou por um processo de reestruturação dos seus quadros, tendo dispensado 60 pessoas em novembro do ano passado. Todas aderiram ao outplacement, um apoio prestado pela DBM Portugal e que a GE Capital assegurou aos seus 60 colaboradores, sem que tivessem de negociar a indeminização a que tinham direito.

"O custo foi totalmente suportado pela organização e 100% das pessoas aderiram. Embora a GE seja uma das maiores empresas do mundo a nível industrial não está imune a crise e por isso, quando é necessário dispensar colaboradores queremos garantir o maior apoio possível. Faz parte da nossa cultura e dos nossos valores”, aponta Vanda Mata, diretora de Recursos Humanos da GE Capital.

A responsabilidade social tem, pois, um papel relevante mesmo na hora da partida. “O outplacement é muito importante tanto para quem sai, como para quem fica pois mexe muito com a motivação das pessoas”, reforça Vanda Mata.

Estratégia para reter talentos  

22% é quanto Yves Turquin, diretor Transitar, empresa especializada na gestão de transições de carreira, espera que o mercado de outplacement cresça até finais de 2010. O especialista reconhece que os bons anos para o outplacement são os anos de crise, mas argumenta que “este crescimento só é possível porque as empresas e os candidatos já interiorizaram os benefícios que ambos podem retirar desta ferramenta”.

A globalização, refere Yves Turquin, “obriga a que as empresas se restruturem para manter a sua competitividade e a responsabilidade social é uma tendência em crescimento nas políticas de recursos humanos”. São cada vez mais as organizações que encaram o investimento no outplacement como uma estratégia futura para retenção de talentos. Até porque, explica o diretor da Transitar, “ninguém quer trabalhar para uma empresa que tenha fama de não respeitar ou não se preocupar com os seus colaboradores. Daí que há uma crescente preocupação das organizações com a imagem que passam para o exterior”.

E se há alguns anos esta era uma preocupação apenas das multinacionais, hoje são cada vez mais as empresas portuguesas recorrer ao outplacement. Atualmente, 40% dos clientes da Transitar são empresas portuguesas para as quais uma atitude socialmente responsável não é um luxo mas sim uma necessidade. Os setores automóvel, farmacêutico, financeiro e de consultoria figuram entre os que mais recorrem ao outplacement e, de acordo com Yves Turquin, “muitos mais gostariam de recorrer mas são travados por dificuldades financeiras”. Ainda assim, o responsável revela que existe já uma nova tendência: “a dos profissionais que no momento de negociar a sua saída preferem trazer menos euros, mas garantir apoio na transição de carreira e por isso exigem como condição negocial terem acesso a outplacement , nem que tenham de ajudar a empresa a custear esta ferramenta”.

Em média, a Transitar demora atualmente 5,5 meses até recolocar um candidato desempregado. Uma média ligeiramente superior a 2009, altura em que um candidato demorava em média 5,3 meses a encontrar novo emprego com a ajuda do outplacement.

Despedimentos responsáveis

. O outplacement reduz o stress e o tempo associado à procura de uma nova colocação profissional;
. Permite que o candidato se torne mais confiante e motivado na abordagem ao mercado por estar acompanhado por especialistas;
. Disponibiliza um vasto leque de serviços de apoio com vista a otimizar a pesquisa produtiva de um novo emprego;
. Melhora a gestão de carreira através da planificação de metas a curto e longo-prazo;
. Apoia o fortalecimento de habilitações críticas;
. Permite a expansão da rede de contactos individual, colocando o profissional em contacto com especialistas no mercado de trabalho;
. Ajuda o candidato a identificar as suas apetências menos óbvias que não haviam sido reconhecidas como hipótese anteriormente.



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