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Como recrutam os head hunters

Como recrutam os head hunters

Recrutar um profissional para um cargo de gestão de topo exige metodologias e práticas distintas dos tradicionais processos de seleção. Quando a meta é detetar o próximo líder de impérios mundiais ao nível da Google, Microsoft ou McDonalds, a regra não é atrair para o processo o maior número de candidatos mas sim, restringir as hipóteses aos perfis que de facto são capazes de fazer a diferença no negócio. Como? É esse o core business dos head hunters.

11.04.2014 | Por Cátia Mateus


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Quando uma organização contrata os serviços de uma consultora de head hunting ou executive search, tudo o que procura é que com relativa celeridade – porque a sucessão em cargos de topo não se compadece com burocracias – os especialistas em deteção de talento lhe apresentem o líder certo para produzir efeitos imediatos na gestão do negócio. Se há área onde o velho ditado “quantidade não é qualidade” faz sentido é esta. De um head hunter não se espera que apresente ao seu cliente múltiplas hipóteses de profissionais capazes de assegurar funções de gestão de topo. Espera-se que lhe apresente o melhor. Aquele que é a chave da organização. Num clara analogia militar, Alexandre Moreno, partner da Hire & Trust, defende que “enquanto o típico recrutador utiliza um exército para chegar ao seu objetivo, um head hunter utiliza uma estratégia de sniper, sendo mais especialista e certeiro no resultado que obtém”.

Geralmente sigilosos e cirúrgicos, os processos de recrutamento para cargos de topo decorrem, regra geral, no segredo dos deuses. Para os especialistas este tipo de serviço tem vindo a conquistar um número crescente de empresas portuguesas, sobretudo quando recrutam para funções internacionais, e apesar de ser mais caro do que o recrutamento normal é, garante José Bancaleiro, managing partner da empresa de executive search Stanton Chase, a melhor forma de identificar o perfil certo para ocupar uma função crucial na organização. “O head hunting justifica-sr quando se cruzam dois requisitos: uma função de elevado impacto no futuro de um projeto ou organização, de tal forma que a empresa quer minimizar o risco de não ter o candidato certo, e a especificidade e grau de dificuldade em encontrar candidatos com o perfil adequado a essa função”, explica José Bancaleiro.

Por norma, os serviços destas consultoras são sobretudo requisitados quando o que está em causa é o recrutamento de quadros superiores ao nível dos CEO e C-level. A técnica de deteção de talento utilizada pelas consultoras é dirigida a universos profissionais mais restritos e as empresas privilegiam um contacto com o candidato personalizado. Um processo desta natureza pode demorar entre dois a quatro meses e regra geral segue uma metodologia de pesquisa direta que é complementada com abordagens a fontes do mercado, networking e análise das redes sociais. Em regra, o processo segue cinco etapas: levantamento das necessidades e requisitos da empresa cliente, identificação do mercado alvo onde estarão os candidatos, identificação e seleção dos candidasos, apresentação de uma short list com os melhores disponíveis no mercado e apoio na negociação e integração.

Para Alexandre Moreno, “um dos grandes desafios atuais é conseguir mover um candidato de uma empresa para a outra. Antes da crise económica o candidato poderia estar motivado na su empresa, mas não deixava de arriscar num novo desafio. Atualmente, mesmo estando desmotivado, o candidato está mais resistente a uma mudança pelo receio de poder estar a arriscar no projeto errado”. Saúde, Grande Consumo, Indústria e Tecnologias de Informação e Comunicação foram, no último ano, os setores que mais fizeram movimentar o mercado de head hunting na Hire & Trust e na Stanton Chase.

Alexandre Moreno e José Bancaleiro reconhecem que as empresas estão mais exigentes e decididas a minimizar as hipóteses de uma contratação errada e que no processo de deteção de talento (ver caixa) as soft skills, as competências comportamentais e a pegada digital são cada vez mais relevantes. Entrar na lista de candidatos possíveis implica estratégia, mas exige sobretudo que o candidato se apresente no mercado com provas dadas do que alcançou e dos resultados que gerou em funções anteriores. É que os head hunters recrutam pelo impacto que um bom profissional é capaz de gerar nos projetos em que se envolve, procurando não apenas um exímio estratega, mas também um líder capaz de executar as ideias que defende.

Entre na mira dos ‘caça talentos’
Na decisão de um head hunter referenciar um potencial candidato pesam inúmeros fatores em distintas proporções. Ao contrário dos tradicionais processos de recrutamento, aqui não será o currículo formal a criar a oportunidade, mas sim os “achievments” alcançados ao longo do percurso, ou seja, o impacto que o candidato gerou em concreto nas empresas onde atuou. José Bancaleiro e Alexandre Moreno estão em sintonia ao elencarem as competências que os hed hunters mais valorizam num profissional: competências técnicas sólidas, grande orientação para o negócio e para os resultados, fortes competências comportamentais como liderança, flexibilidade, resiliência, abertura à inovação e orientação para o cliente. Na essência, enfatiza Alexandre Moreno, “procuramos candidatos com um perfil hands on”.

Entrar na mira dos recrutadores passa por somar todas estas valências, mas também por saber destacar-se entre a multidão. E há formas de o fazer. Um bom ponto de partida para chamar a atenção destes especialistas são as suas redes de contactos. Não é à toa que José Bancaleiro responde apenas “networking” quando o desafiamos a elencar as melhores estratégias para entrar na lista de opções de um head hunter. Ter uma conta no Linkedin ou noutras redes sociais de âmbito profissional é regra para qualquer candidato atual. Mas é preciso que esteja consciente de que, para o bem e para o mal, as redes sociais são a sua montra online e as suas conexões poderão servir de referência a um potencial recrutador.

A exposição tem riscos e pode ser interpretada de múltiplas formas pelos head hunters. Há mesmo entre os especialistas quem defenda que uma boa forma de saber se um executivo está insatisfeito com o próprio emprego é observar o seu perfil no Linkedin. Se um profissional não atualiza com frequência o seu perfil e de repente o passa a fazer, sem acrescentar novos cursos ou experiências, poderá ser indício de insatisfação profissional e abertura a novos desafios.Neste tipo de contratações, o currículo propriamente dito dificilmente será o elemento desencadeador da contratação mas é fundamental que este seja cuidado e objetivo. Ao elencar os seus feitos profissionais, seja num CV formal ou em redes sociais especializadas, foque-se no que a empresa conquistou sob a sua liderança. É o desempenho que atrai a atenção dos head hunters. 



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