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CGD prepara impacto de Bolonha

A Caixa Geral de Depósitos (CGD) tem em marcha um ambicioso programa de recrutamento e formação que acolherá os primeiros licenciados do Processo de Bolonha. A meta é minimizar os possíveis impactos sentidos pelos jovens que entram agora mais cedo no mundo do trabalho e, simultaneamente, levar as escolas a darem uma resposta atempada e estruturada às novas necessidades do mercado laboral
17.07.2008


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Cátia Mateus
Recruta 400 jovens por ano, cuidadosamente filtrados entre os 600 estágios que promove. A Caixa Geral de Depósitos (CGD) volta este ano a lançar a sua campanha de recrutamento mas, desta feita, as preocupações da instituição bancária vão além da contratação dos melhores entre os melhores para os seus quadros. Consciente de que o Processo de Bolonha trará ao mercado de trabalho mudanças substanciais, nomeadamente ao nível da maturidade com que os candidatos acedem ao mercado (um a dois anos mais cedo do que era habitual) a CGD está a colocar no terreno um programa de selecção ambicioso que envolve os estudantes desde o primeiro ano do curso e termina apenas com o financiamento do prosseguimento de estudos (mestrado) aos candidatos que venham a integrar os quadros da empresa. aso para dizer que há mais na Caixa além do emprego: a formação.

Parece claro a Henrique Melo, responsável pela Direcção de Pessoal da CGD, que face aos novos desafios de Bolonha “resta às escolas perceberem que têm de estar preparadas para dar uma resposta atempada e, por que não, antecipada, às necessidades do mercado, estreitando ainda mais o seu relacionamento com os recrutadores”. É isso que a CGD quer fomentar através de um plano global e progressivo de recrutamento.

O conceito tem tanto de simples como de inovador. “Os empregadores não são indiferentes ao facto dos estudantes entrarem no mercado de trabalho mais cedo. E se o Processo de Bolonha veio trazer competências no domínio da empregabilidade, a questão que agora se coloca é o seu impacto em matéria de maturidade laboral. A CGD sentiu a necessidade de começar a preparar-se já para estas mudanças e para a melhor forma de receber e encaminhar a nível organizacional os jovens profissionais recém-formados”, explica Henrique Melo.

Com um público-alvo centrado nos jovens licenciados que concluem o primeiro ciclo do Processo de Bolonha (três anos), o recrutamento da CGD tem início logo no primeiro ano do curso, “contando para isso com um importante papel das instituições de ensino que, agora mais do que nunca, tem de conseguir vir ao encontro das empresas”, argumenta o líder de pessoal da Caixa. É que a instituição bancária criou as Academias de Verão que representam para o Banco uma primeira hipótese de conhecer o potencial candidato e perceber o seu grau de maturidade face ao mundo do trabalho e das organizações, ajudando-o a ultrapassar as naturais dificuldades, e para o estudante a possibilidade de colocar os seus quase três meses de férias de Verão ao serviço do seu currículo, qualificação e experiência, tendo um primeiro contacto com o mundo do trabalho.

Naturalmente, esta fase encerra em si também um processo de triagem. “A ideia é que estas academias comecem no primeiro ano do curso e prossigam até à conclusão da licenciatura, altura em que os jovens seleccionados pela CGD integram um estágio profissionalizante com duração de seis meses e remunerado”, explica. Para o especialista, esta primeira fase do programa é deveras importante. “Trata-se de ocupar de forma dirigida os nossos estudantes que serão, no futuro, candidatos ao emprego, direccioná-los e motivá-los para que não cheguem ao fim da licenciatura e enfrentem o drama de não saber como é o mercado”, enfatizaHenrique Melo referindo ser “responsabilidade e tarefa das instituições de ensino motivar os seus alunos para a frequência destas academias, fazendo-lhes perceber as vantagens de ter alguma experiência de trabalho quando acabam o curso”.

Durante os seis meses de estágio profissionalizante que a instituição bancária promove nas chamadas Agências-Escola, todos os olhos estão postos no candidato. “Num banco, as pessoas são o activo mais importante e o elemento diferenciador, sendo fundamental ter os melhores entre os melhores connosco”, argumenta. Cada candidato é avaliado pelo seu perfil, postura, potencial e maturidade face ao universo laboral. Os que superam o desafio obtém um lugar dentro daquela que é uma das mais conceituadas organizações nacionais, empregando 11 mil funcionários. Mas, paralelamente, recebem um importante incentivo: o apoio financeiro da instituição no prosseguimento dos seus estudos.

Para Henrique Melo a qualificação é fundamental por isso, em função das necessidades-chave do banco, “vamos pegar nestes jovens que iniciaram a sua vida profissional connosco avaliar as suas aptidões e apoiar financeiramente a realização de mestrado (2º ciclo do processo de Bolonha) em áreas- -chave para o nosso negócio”. Para viabilizar formação, a CGD tem feito contactos com várias instituições de referência do ensino superior espalhadas pelo país, numa tentativa de encontrar soluções de formação que se adeqúem às necessidades específicas da empresa. Um esforço que, diz, “deve vir também das escolas que têm de perceber que é fundamental conseguir antecipar as necessidades do mercado e adequar a sua oferta às empresas”.

Paralelamente ao financiamento da formação contínua dos recém-licenciados, a CGD investe também nos activos que já detém. A empresa apoia, em pé de igualdade, os empregados que queiram qualificar-se e incentiva os que não chegaram a concluir a sua licenciatura a regressar às faculdades.

O recrutamento que agora decorre, bem como os que até aqui têm vindo a desenvolver-se, são transversais a todas as áreas de formação — até porque para o responsável “esta profissão aprende-se na prática e o curso é só uma porta que abrimos para uma possibilidade de qualificação maior” — embora a instituição dê preferência à chamada escolaridade vocacionada: a que está mais próximo do sector financeiro.

Estágios de Verão, escolha do candidato, estágio profissionalizante na Agência-Escola, recrutamento e prosseguimento de estudos, um processo contínuo e integrado de selecção e retenção de talentos que para Henrique Melo é a forma que a CGD encontrou de se preparar e posicionar perante o mercado face às mudanças e necessidades geradas pelo Processo de Bolonha, num país onde, segundo frisa, “não há muitas escolas vocacionadas para o negócio bancário, muito embora algumas consigam responder capazmente”.

Para o homem que gere os destinos do universo de recursos humanos que integra a CGD, “chegou a hora das escolas se aproximarem cada vez mais das empresas e de se prepararem, também elas, para responder decisivamente aos novos desafios de um mundo laboral cada vez mais global. Se até aqui esta união era fundamental, hoje é impensável que tal não aconteça”.





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