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Benefícios cativam trabalhadores

A consultora Mercer acaba de divulgar um estudo sobre as políticas de compensação salarial das empresas portuguesas, que conclui que a fidelização dos colaboradores passa mais pelos benefícios extra-salariais do que pela remuneração propriamente dita.
02.01.2009


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Cátia Mateus
A viatura da empresa é talvez o benefício extra-salarial mais comum nas empresas portuguesas.
Na verdade, segundo o estudo Total Compensation Portugal, realizado e agora apresentado pela consultora Mercer, 92% das empresas presenteiam os seus colaboradores com um carro de serviço. Mas as compensações emocionais não se ficam por aqui. Nesta análise aprofundada de como pagam as empresas em Portugal (que implicou a avaliação de 84571 postos de trabalho em 270 empresas lusas) ficou claro que nos dias que correm o salário pode ser até o que menos pesa na decisão de permanecer ou sair de uma empresa.

As empresas portuguesas pagam cada vez mais em benefícios. É uma verdade que uns euros a mais no final do mês na conta bancária são importantes, mas fazendo as contas há quem encontre uma importante fonte de motivação ou fidelização em, por exemplo, ter um plano de pensões pago pela empresa ou um plano médico. O que dizer então se puder abdicar de possuir uma viatura pessoal porque a empresa coloca ao seu dispor um carro?
De acordo com Paulo Machado, «partner » da Mercer “verifica-se um crescente desenvolvimento de novas políticas de compensação em linha com os objectivos organizacionais, levando a que as empresas introduzam no seu plano remuneratórioum conceito de «flex benefits » em contraponto às tradicionais componentes fixas de remuneração, menos flexíveis e incapazes de responder à necessidade urgente de motivar e atrair profissionais mais conscientes, especializados e motivados”.
Como resultado deste estudo, que considera ser o mais completo a nível nacional sobre as tendências de compensação e benefícios, o especialista enfatiza que “a maioria das empresas aponta um misto de factores gerais e de mérito para basear o incremento salarial, havendo no entanto uma tendência crescente onde apenas é considerado o factor de mérito individual”. Paulo machado esclarece ainda que “no período das revisões salariais sobretudo Janeiro e Março), a percentagem de incremento é determinada por um conjunto de factores como sejam os resultados individuais dos trabalhadores (76%), os resultados globais da empresa (69%) e a inflação (65%)”.

Inquestionável é que cada vez mais os benefícios são entendidos como uma componente diferenciadora do pacote de compensação total. Como queum salário emocional capaz de motivar e reter os colaboradores. “Por esse motivo, as políticas de remuneração e carreira carecem de uma maior coordenação com os programas de benefícios, de forma a responderem à diversidade de perfis dos colaboradores e à especificidade do negócio”, explica o responsável da Mercer.

Em vigor nas empresas portuguesas estão vários tipos de benefícios (ver caixa).

Mas, actualmente assiste-se a uma flexibilização de programas que, segundo Paulo Machado, “foram no passado pensados numa lógica mais rígida”. Os benefícios concedidos pela empresa passam a estar adequados às necessidades de cada colaborador, como é o caso da atribuição de facilidades que permitam a conciliação entre a vida pessoal e o trabalho, ou os que promovem a saúde e bem-estar dos colaboradores e contribuam para o seu desenvolvimento.

Sejam eles incentivos de curto prazo (bónus anuais aos colaboradores) ou de longo prazo (como por exemplo as opções de compra de acções por parte dos colaboradores), a generalidade das empresas nacionais joga com os benefícios a seu favor procurando captar e reter os melhores funcionários. Entre os benefícios mais célebres estão os planos de saúde, o automóvel, os planos de pensões e a comparticipação de despesas educativas. E Diogo Alarcão, «market leader» da Mercer não tem dúvidas “as organizações, condicionadas pela evolução da situação económica em Portugal e nos mercados onde actuam, estão a reposicionar as políticas de RH e as práticas de compensação e benefícios atribuídas”. Muito embora, as expectativas de incrementos salariais para 2009 sejam menores do quem 2008.

«Top» de Benefícios

- Plano médico: Benefício atribuído em 80% das empresas, sendo que 54%
permitem a cobertura do cônjuge e filhos.
- Plano de pensões: São já cerca de 33% as organizações a adoptarem esta
forma de compensação.
- Automóvel: Benefício atribuído em 92% das empresas nacionais.
- Seguro de Acidentes Pessoais e de Vida: 39% atribuem este seguro
aos funcionários.
- Educação: Em 39% dos casos, as despesas associadas à educação
dos colaboradores são asseguradas pela empresa, em média em 80% do custo
total e 8% atribui subsídio escolar aos filhos dos funcionários.
- Complemento de subsídio de doença: 32% das empresas atribuem este
benefício.





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