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Afinal, não são os chefes quem motiva

Afinal, não são os chefes quem motiva

As principais reflexões em torno da temática da gestão de talento e liderança tendem a colocar o líder, ou a figura do chefe, no centro das estratégia de motivação de quadros. O seu papel não pode, nem deve, ser minimizado, mas um estudo recente da Oracle demonstra que ele não é assim tão determinante. Entre os trabalhadores europeus, os colegas são mais importantes do que o chefe na altura de motivar a equipa.

08.01.2016 | Por Cátia Mateus


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Para 42% dos profissionais europeus, os colegas têm um papel mais determinante no seu envolvimento e motivação profissional do que os seus superiores diretos (apenas referidos por 21% dos inquiridos), ou até do que os líderes das suas unidades de negócio (7%). A Oracle estudou os “fenómenos” da motivação profissional e do compromisso dos profissionais com as empresas, através de um inquérito realizado junto de 1511 profissionais europeus – o Oracle Simply Talent – e concluiu que, na verdade, “quem afeta mais negativamente os níveis de compromisso dos profissionais europeus com o trabalho são as equipas de gestores de topo (19%) e os seus diretores/supervisores mais diretos (11%)”.

O estudo da Oracle também não favorece as direções de Recursos Humanos. Apenas 3% dos profissionais inquiridos reconhecem que a área de RH da empresa tem um impacto relevante nos seus níveis de compromisso e adiantam que “é pouco provável que o departamento de RH tenha um impacto positivo na motivação e no grau de compromisso com o trabalho”. Uma conclusão que para Loïc Le Guisquet, presidente da empresa para região da Europa, Médio Oriente e África (EMEA) e Ásia-Pacífico, “as equipas de recursos humanos devem interessar-se por estas conclusões, já que revelam que na perspetiva dos empregados, não são os RH os donos do seu compromisso com o trabalho”.

Segundo as conclusões do estudo, apenas um terço (35%) dos profissionais da Europa ocidental dizem sentir-se comprometidos com a empresa na maior parte do tempo. Apesar disso, os profissionais reconhecem a relevância que o seu grau de compromisso comporta para a empresa, nomeadamente ao nível do aumento da produtividade (apontada por 56% dos inquiridos como um dos principais benefícios de fomentar profissionais motivados), a diminuição do risco dos colaboradores procurarem emprego noutra organização (37%) e a maior capacidade em trazer ideias criativas sobre como melhorar a empresa (35%). O estudo, recentemente divulgado, revela também a forma como as equipas de RH podem ter uma influência positiva sobre os níveis de compromisso dos profissionais, contribuindo para a consolidação de uma cultura empresarial que permita alavancar os níveis de rentabilidade do negócio. Tanto mais que, 30% dos profissionais inquiridos reconhecem que a sua motivação e compromisso para com a empresa gera impacto imediato também ao nível da melhoria do serviço prestado ao cliente. Nesta matéria, os profissionais revelaram que estão mais inclinado para prestar um bom serviço “quando se sentem comprometidos/motivados e envolvidos”.

Segundo Loïc Le Guisquet, “isto sugere que as organizações cujos colaboradores possuam um elevado nível de compromisso com o seu trabalho estão melhor posicionadas para alcançar um maior desempenho”. Para o presidente, “importa perguntar como podem os RH ter um impacto positivo no ambiente e na cultura da empresa”. O líder da Oracle EMEA acrescenta que esse foi um dos focos deste estudo, “uma chamada de atenção para que as equipas de recursos humanos demonstrem o valor que trazem ao negócio e aos seus profissionais, de forma clara e para todos o percebam”. Na perspetiva dos empregados, acrescenta Loïc Le Guisquet, “existe uma diferença entre o que os motiva, o que os faz comprometerem-se com a organização e a abordagem dos gestores”.

Como se constroem profissionais motivados?
No estudo Oracle Simply Talent, os profissionais fornecem orientações sobre o que contribui para sua motivação e o que as equipas de recursos humanos e, em geral, as organizações, podem fazer para aumentar e manter elevados o seu grau de compromisso com a empresa e com o trabalho. O reconhecimento dos resultados alcançados e do bom desempenho é crítico para os profissionais. 53% confirmam que “o reconhecimento dos resultados deveria ser a primeira prioridade para os gestores”. A segunda seria “ajudar os empregados a compreenderem o seu contributo para a empresa”, apontada por 35% dos profissionais inquiridos neste estudo Europeu. A possibilidade de trabalharem em projetos interessantes é também apontada como um elemento motivacional, por 34% dos inquiridos, figurando na terceira posição da lista de prioridades dos profissionais.

Na generalidade, o estudo conclui que as práticas das empresas estão longe disto. Um terço dos profissionais (32%) da Europa Ocidental afirma que a sua empresa não reconhece de forma alguma a excelência individual, sugerindo que esta lacuna “decorre do facto de funcionários e gestores terem entendimentos distintos sobre o que constitui uma boa gestão”. Na verdade, 57% dos inquiridos quer um estilo de gestão mais proativo e 56% afirma que um modelo de gestão mais personalizado e customizado “que tratasse os profissionais como indivíduos” melhoraria a sua motivação e o seu compromisso com o negócio.

O estudo da Oracle identifica ainda uma nova tendência, alavancada pela presença da geração Millennial nas empresas: a da avaliação regular da trajetória profissional. Para os profissionais desta geração é também fundamental que os supervisores diretos possam discutir com os profissionais, numa base mais regular, o seu percurso de carreira na empresa. Só 33% dos participantes neste estudo consideram que a empresa para a qual trabalham os trata como indivíduos e 42% enfatizam que os empregadores, normalmente, esperam que existam problemas para assumir uma postura mais proativa com os seus profissionais.



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