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«Outplacement» cresce em Portugal

Tem por meta reduzir o período de transição na carreira de um colaborador, chama-se «outplacement» e está cada vez mais em voga no mercado nacional, à semelhança do que há anos já acontece nos Estados Unidos da América. Por cá, a Transitar promete investir forte na recolocação de trabalhadores
04.04.2008


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Cátia Mateus

Cerca de 80% das empresas que integram o ranking ‘Fortune 500' utilizam o «outplacement» na gestão quotidiana da mobilidade dos seus colaboradores. Na Bélgica, os quadros acima dos 45 anos envolvidos em processos de «lay-off» têm acesso legal a esta ferramenta e em França, o quadro legal impõe que as empresas sujeitas a «lay-off» parcial ou total criem uma forma local de reengenharia social de emprego, com recurso ao «outplacement». Este instrumento está cada vez mais em voga e um pouco por todo o mundo as empresas investem em programas que permitam apoiar a reintegração dos profissionais, recorrendo não raras vezes a empresas especializadas. Em território nacional, numa altura em que o desemprego atinge índices preocupantes, a Transitar anuncia a sua intenção em investir na criação de programas de «outplacement» que dêem resposta às necessidades das empresas nacionais.

“Sempre que uma empresa inicia um processo de «downsizing», podem ser tomadas medidas que minimizem o prejuízo para a empresa e para os colaboradores em termos pessoais e profissionais, através da adopção de processos alternativos”, explica Yves Turquin, «managing director» da Transitar, uma empresa do Grupo Lee Hecht Harrison. O especialista argumenta ainda que “a adopção de uma política coerente de responsabilidade social na área dos recursos humanos é uma solução que tem vindo a adquirir, tendencial e gradualmente, um número cada vez mais elevado de adesões em todo o mundo”.

Através dos processos de «outplacement» é possível reduzir o período de transição da carreira de um colaborador, através de acordos entre a entidade empregadora e empresas especializadas que apoiem o trabalhador na sua recolocação. O processo é suportado financeiramente pela empresa e permite que o colaborador adquira uma maior facilidade em encontrar um novo emprego, adequado às suas necessidades, expectativas e competências.

O processo é simples e parte, geralmente, de um contacto confidencial da direcção de recursos humanos da empresa. “Os perfis dos indivíduos e a previsão de duração da transição são definidos em função da idade, do perfil psicológico, da localização, da experiência e da remuneração actual”, explica o especialista. A partir do momento em que o candidato aceita o apoio inicia-se um processo de ajuda psicológica, necessária para quem acaba de ser despedido. Yves Turquin, acredita que por mais difícil que seja encarar um despedimento, muitas vezes as épocas de crise são também importantes oportunidades de evolução na carreira.

O director da Transitar chega mesmo a frisar que “nos casos que já trabalhámos em Portugal, a média de remuneração após a transição de carreira é estatisticamente superior à média que ganhavam antes da mudança e na maioria dos casos permitiu que as pessoas se reposicionassem melhor no mercado, mudassem de carreira ou ficassem numa situação com maiores benefícios”. Após esta fase, o candidato cumpre ainda um seminário de transição de carreira onde recebe informação sobre a metodologia utilizada no processo.

Yves Turquin defende uma abordagem de «marketing». É que “tal como num plano de «marketing», aqui também existem objectivos, «timings», recursos e meios implicados no processo”. O especialista argumenta que “o candidato tem algo a vender: as suas mais-valias para a empresa, os seus sucessos e realizações passadas”. Em média, este processo de recolocação pode demorar entre duas semanas a vários meses, dependendo das competências e das ambições dos candidatos. O percurso até à função seguinte só termina quando o colaborador integra a nova empresa e a sua cultura.

Em Portugal, a adopção do «outplacement» enquanto ferramenta de gestão foi protagonizada numa fase inicial pelas multinacionais. Mas hoje, garante o director da Transitar, “são variadas as empresas consideradas empregadoras de referência a defenderem este modelo”. Entre os sectores que mais recorrem a estes serviços destacam-se a banca, as seguradoras, as empresas de auditoria e consultoria, a indústria farmacêutica, ramo automóvel, electromecânica e TI. No fundo, áreas onde a mobilidade de colaboradores atinge índices elevados.

Yves Turquin acredita que “tendo em conta o contexto económico em que Portugal se encontra, é importante que as empresas prevejam e se adaptem aos índices macroeconómicos a médio e longo prazo, apesar da fase de redução de custos e necessidades de «downsizing»”. O especialista enfatiza a ideia de que os benefícios destes programas para as empresas são inquestionáveis. “Ultrapassada a crise económica, as empresas com uma política de responsabilidade social mais intrínseca serão reconhecidas pelo seu valor humano, sustentada competição empresarial e adaptação ao mercado”, reforça o líder da Transitar que em 2007 registou uma taxa de sucesso na ordem dos 81% na recolocação de trabalhadores através dos seus programas.




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