Responsabilidade Social versus discriminação laboral – o fantasma da idade!
(15-06-2007)
Carla Marisa Magalhães *
ebcarla@fgv.br
Segundo dados fornecidos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), em Genebra, em Maio deste ano, as mais recentes formas de discriminação laboral baseiam-se na idade, na orientação sexual, na deficiência e na prevalência do VIH. A par destes tipos de discriminação, existem outras que também não devem passar despercebidas e devem ser igualmente ultrapassadas, como a discriminação assente no género e na raça/etnia.
O artigo 22º do Código do Trabalho refere que “ Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito, ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual , estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical ”. No artigo 23º, este aspecto é reforçado, mas agora em relação aos trabalhadores em actividade. Porém, como todos nós sabemos, a lei nem sempre é cumprida e pode ser contornada, o que se agrava particularmente quando existem excepções legais que deixam ainda mais desprotegidos os maiores interessados nas matérias em questão. Falamos aqui da excepção do referido artigo, que estipula que “ Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no nº anterior, sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional ”.
Perante este cenário, conjugado com a ausência de uma fiscalização eficaz e de um sistema de justiça lento e muitas vezes “injusto”, os mecanismos de discriminação tornam-se ainda mais facilmente aplicáveis.
Então, como se posiciona a Responsabilidade Social numa empresa que despede e/ou não contrata pessoas, em virtude de factores como a idade, o género, a orientação sexual, a deficiência e a raça/etnia, entre outros? Certamente que nestes casos as empresas não se podem assumir como socialmente responsáveis, embora o façam precisamente porque a fronteira existente entre a discriminação laboral e todas as outras acções socialmente aceitáveis que justificam o despedimento ou a não contratação, é muito ténue.
Esta questão ganha particular relevância na actualidade, na medida em que 2007 é o Ano Europeu da Igualdade de Oportunidades, muito embora esta iniciativa possa não vir a colher frutos, caso não seja acompanhada por medidas eficazes por parte do Governo, que passem pela fiscalização, mas também pela consciencialização e por incentivos. Talvez esteja na altura do Governo português dar incentivos mais eficazes às empresas que recrutem pessoas que se encontrem nos “grupos de risco” atrás referidos; talvez esteja na altura do governo português aplicar sanções ainda mais fortes e implacáveis às empresas que despedirem indevidamente (ainda que as mesmas encontrem sempre forma de justificar) trabalhadores potencialmente discriminados.
E isto é necessário porque continua a ser complicado os nossos empresários compreenderem e/ou aceitarem que se as suas empresas existem é porque isso lhes foi permitido pela sociedade, sociedade essa que, para continuar a evoluir de forma positiva e benéfica (para as próprias empresas), necessita de um equilíbrio económico-social, equilíbrio esse que é posto em causa cada vez que um acto de discriminação é activado.
De todas as formas de discriminação laboral, a que parece ser menos mediática e visível é a que se baseia na idade, talvez por ser relativamente recente (pelo menos aos olhos da sociedade) e por ser mais fácil de camuflar ou de justificar. Com efeito, os anúncios de emprego estão repletos de frases como “idade até 35 anos”, “para integrar equipa jovem e dinâmica”, “jovens recém-licenciados” (entenda-se novos)… Paralelamente, os trabalhadores acima dos 50 anos são cada vez mais vítimas daquilo que as empresas chamam (com o aval do nosso sistema de justiça) de “rescisões amigáveis”. Perante isso, apetece perguntar: Quando é que será que os nossos empresários irão compreender que contratar pessoas com mais de 35 anos ou não despedir pessoas com mais de 50, é uma responsabilidade que lhes diz respeito, num mundo onde a população está cada vez mais envelhecida (se nos centrarmos sobretudo na Europa) e onde a idade de reforma é cada vez mais adiada? E será que a falta de visão do nosso tecido empresarial não lhe permite ver que pessoas com mais idade podem ser mais produtivas, precisamente pela experiência que possuem (sendo a experiência de vida ainda mais importante do que a profissional, como os Estados Unidos parecem estar a descobrir…), pela maior maturidade e responsabilidade que as acompanha e pela maior motivação e esforço em dar o melhor de si, uma vez que têm mais a perder? Já para não falar que hoje em dia muitos jovens optam por adquirir habilitações académicas mais sólidas, o que implica o ingresso no mercado de trabalho mais tarde, quando já não são tão jovens, mas são, em contrapartida, intelectualmente mais ágeis, tecnologicamente e cientificamente mais capazes, socialmente mais maduros e profissionalmente mais comprometidos. Enfim, são recursos que as empresas teimam em desperdiçar (contrariamente ao que acontece nos países mais desenvolvidos).
Com efeito, é preciso compreender que pessoas com mais idade possuem de facto maiores compromissos familiares (embora nem sempre), mas isso não significa que sejam menos disponíveis, sobretudo se nos seus locais de trabalho obtiverem condições que lhes permita conciliar a vida profissional com a vida familiar. O segredo da produtividade não está em recrutar um “exército” de funcionários “tenrinhos”, programados para trabalhar horas a fio, mas sim em contratar uma vasta diversidade de pessoas (cuja partilha de experiências é amplamente produtiva), dando-lhes condições de trabalho dignas e fazendo-as sentir bem profissionalmente, de forma a que a família não sirva de desculpa (pois, normalmente não é uma razão, mas sim uma desculpa) para promover o absentismo.
Enfim, embora algumas empresas já tenham compreendido que a sua responsabilidade social passa também pela não discriminação laboral, nomeadamente em função da idade, outras orgulham-se de apresentar balanços-sociais destacando o facto da média etária dos trabalhadores se situar abaixo dos 40 anos.
Perante este cenário, só nos resta perguntar: Senhor empresário, acha-se velho para trabalhar?
*Carla Marisa Magalhães (marisamagalhaes@clix.pt) é investigadora e consultora na área da Responsabilidade Social e doutoranda em Ciências Empresariais, na Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho, em parceria com a Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro.