Ser líder
(13-04-2006)
Ana Luísa Teixeira
Country Manager da MRI Network Portugal
Todos os dias se ouve falar em liderança, em falta de Liderança, na importância de um líder, em como a liderança é fundamental para os projectos serem bem sucedidos e as pessoas sentirem bem-estar no seu trabalho, produzirem e crescerem. Aos gestores com funções de chefia e coordenação de equipas é frequente ouvirmos queixarem-se das suas equipas, da produtividade das mesmas, da atitude dos elementos que as integram, da qualidade do trabalho, do cumprimento de prazo. Já menos frequente, mas muito mais gratificante, é ouvirmos lideres falarem da forma como transformaram um grupo pouco performante numa equipa performante e coesa. Talvez a única coisa que realmente varie nas duas situações anteriores seja a chave de sucesso: sermos lideres e não simples gestores!
Os milagres de uma equipa: O Potencial Sinergético das equipas- a possibilidade de obter desempenhos qualitativos e quantitativamente superiores às actuações individuais- é um trunfo que as empresas lançam mão quando efectivamente visam a qualidade. A diferença fundamental entre uma equipa eficaz e um grupo de pessoas é que somente a equipa eficaz produz “sinergia”: o valor gerado pela equipa é assim incalculavelmente maior que o gerado por um grupo.
O valor gerado colectivamente pelo grupo é, espante-se, ainda menor que o que teria sido criado se cada indivíduo actuasse isoladamente, por si próprio. Sinergia é algo que não se pode impor, importar do exterior ou incorporar num grupo. Ocorre somente se descoberta no grupo, gerada no grupo e pelo grupo. E, quando tal acontece o grupo começa a transformar-se numa verdadeira equipa: as interacções dos elementos ocasionam desenvolvimento de novos conhecimentos, “insights”, descoberta de soluções.
Nas empresas pela efectiva interacção de diferentes indivíduos o “valor” é criado e aplicado para melhorar a performance do negócio. Contudo creio que líder este processo de passagem de grupo a equipa não ocorre: o líder pode “nascer” espontaneamente dentro do grupo ou ter sido externo no processo de nomeação, mas tem de existir.
Assim, a capacidade de trabalhar em equipa não ocorre automaticamente, nem como consequência natural dos conhecimentos técnicos e experiência que cada indivíduo traz para o grupo: é uma competência a ser desenvolvida. Demora tempo e exige empenho.
Frequentemente quando lideramos usamos a tarefa como único motivador, não realizando que podemos motivar desenvolvendo uma VISÃO partilhada da “equipa que somos, que constituimos... que vamos contruindo”
O Líder tem que se sentir confiante, equilibrado emocionalmente e competente para poder construir uma equipa eficaz no local de trabalho. Geralmente fala-se em quatro estádios dos grupo: Forming, Storming, Norming, Performing.
Estádios de um grupo
• “FORMING” = lua de mel: é o momento da constituição do grupo, do deslumbre, todos estão motivados
• “STORMING” = conflito : é o momento da “tempestade”, do conflito, em que as características e personalidade de cada um vem ao de cima. O conflito é saudável mas o Leader tem que minimizar o conflito e o seu impacto. “Temos que lidar com o monstro enquanto é pequeno senão ele cresce e domina-nos".
• “NORMING” = normativo: começamos a conhecer as pessoas e lidar positivamente com a “parte boa” de cada um e aceitando como não personalizadamente ofensiva a “parte má” de todos nós. Começamos a inserir-nos e a constituir-nos como equipa.
• “PERFORMING” = performante: é o momento de maior rendimento e eficácia, em que o grupo é uma verdadeira equipa e gera valor.
Mas o processo é dinâmico e contínuo pois se depois do “Forming” e do “Storming” vem o “Norming” e o “Performing” , logo depois volta-se ao “Storming” ou porque entra um novo elemento, porque surge um imprevisto, porque as regras mudam, entre tantos outros acontecimentos possíveis. E depois lá vem outra vez o Norming, o Performing, e assim por diante.
O Líder como pessoa
Também do ponto de vista de um líder há variáveis a considerar e as coisas não são fáceis e lineares. È que ser líder e aprender a ser melhor líder, sim porque ser melhor líder é uma competência que também se desenvolve, pode ser um caminho tortuoso.
Não basta vontade, não basta ter “jeito”, não basta saber, é muito importante querer…, querer caminhar. Na minha opinião um líder para poder liderar uma equipa de forma matura e consequente tem de ter feito um caminho de desenvolvimento pessoal e ter maturidade que lhe permita perceber onde começam e acabam as suas idiossincrasias e onde começa o “outro” enquanto pessoa, com as suas motivações e especificidades.
Receitas a metro de “como ser melhor líder”, cursos de sala ou teóricos, não funcionam pois, em ultima instancia, ser um bom líder é conseguir motivar, envolver e perceber o outro enquanto pessoa, construir uma equipa com todas essas pessoas particulares e únicas que funcione de forma coesa e performante, em que o resultado do todo nunca será alcançável somente pelo somatório das partes. Aqui realmente as leis da álgebra não funcionam pois 1+1 nunca é igual a 2.
Um líder tem de ser uma pessoa completa e, antes de mais, conhecer-se muito bem. A forma como vemos o outro não é inócua, não é esterilizada. Está sempre infectada por múltiplas variáveis que têm a ver com a forma como crescemos, como fomos percebidos e amados pelos nossos cuidadores, pelas experiências que fomos vivênciando ao longo da vida, pela forma como fomos liderados e respeitados e compreendidos como pessoas.
Tem a ver com a forma como olhamos a pessoa do outro, como conseguimos descentrar-nos de nós e perceber verdadeiramente as particularidades daquele ser Humano que está á nossa frente. E aí ser líder começa a dar trabalho! Afinal liderar não é mandar! Afinal liderar não é usar do poder. Afinal liderar é relacionarmo-nos com os outros de forma a que os vários objectivos sejam atingidos com aquelas pessoas, por aquelas pessoas, permitindo um resultado gratificante para todas as partes envolvidas e um crescimento contínuo, permitindo algo que seria inalcançável se cada um delas funcionasse de forma independente e isolada.
Vamos complicar! E se pensarmos que uma relação hierárquica e de poder muitas vezes replica uma relação parental, com o trazer para cena todos os conflitos e ambivalências que daí possam advir? Se pensarmos que quando estamos dois ou três estamos nós mais uma multidão invisível (as nossas experiências relacionais anteriores, boas e más) que não se vê mas se manifesta na forma como percebemos e reagimos à realidade?
Se pensarmos que reagimos ao outro não só por aquilo que ele é mas pelo mundo de relações que trazemos dentro de nós, pela história de relações mais ou menos bem sucedidas que foi a nossa vida, desde a mais tenra infância até ao momento actual? E o mesmo se passa com o outro. Reagimos ao outro não só por aquilo que ele é mas também por aquilo que “pomos no outro” pelas nossas expectativas e vivências passadas.
E se pensarmos que temos tendência para repetir padrões de relação? Muitas vezes repetimos padrões inadequados de comportamento sem nos apercebermos. Temos tendência para nos identificarmos e atrairmos um certo tipo de pessoas e antagonizarmo-nos com outras, ás vezes sem mesmo sabermos porquê, sem qualquer motivo aparente?
È aqui que a vida de um líder pode começar a complicar-se! Quando as particularidades do outro são percebidas como ameaçadoras, muitas vezes por aquilo que representam para nós e não pelo verdadeiro poder que possam ter naquela situação específica.
Um líder maturo tem de conseguir analisar as situações e analisar-se a si próprio e conseguir perceber o porquê dos seus sentimentos e reacções, sobretudo em momentos de maior pressão e de potenciais conflitos e tensões, o porquê das eventuais incompatibilidades, o porquê de eventuais reacções inesperadas e tempestuosas. Esta atitude pode ser a diferença entre um projecto levado a bom porto ou um projecto abortado!
Ser líder é difícil, conseguir liderar é uma arte que poucos conseguem de forma harmónica e natural. È fundamental, para tal, sermos genuínos nas relações, conseguirmos pormo-nos em causa e tentarmos perceber o outro nas suas particularidades, conseguir integrar interesses, muitas vezes aparentemente incompatíveis.
Termos genuíno interesse pelos demais são competências cada vez menos treinadas e valorizadas na nossa sociedade. Se assim é, como conseguimos depois liderar de forma eficaz? Como conseguimos servir de argamassa e de enzima, de aglutinadores de pessoas isoladas, com as suas idiossincrasias e interesses particulares, que individualmente parecem substituíveis, mas que em grupo fazem milagres, movem montanhas…simplesmente alcançam metas e realizações por vezes impensáveis?
Partilhar uma “visão”
Todos estes aspectos contribuem para sedimentar uma boa equipa. È fundamental que o líder tenha um bom nível auto-conhecimento e uma boa capacidade de auto análise, de se pôr em causa e analisar as situações como se de um elástico se tratasse: afastando-se e desimplicando-se – de forma a poder analisar o global - aproximando-se e envolvendo-se porque é pela relação que se lidera.
Ao mesmo tempo deve ser um facilitador dos seguintes propósitos: partilha de uma VISÃO; partilha de um PROJECTO; mútuo RESPEITO; regras CLARAS E “GUIDE LINES”; complementaridade; desejo de SUCESSO; LIDERANÇA Forte, Matura e com Rumo; os individuos identificam-se com as Regras do Grupo; comunicação CLARA E FLUENTE; alegria e boa disposição no Trabalho
Aspectos Chave para uma EQUIPA EFICAZ:
1.O poder do Processo
2.Promover a descoberta
3.Valorizar as Fortalezas/Pontos fortes de cada um
4.Lidar com a mudança
5. Gestão de conflito
O Líder eficaz não deve focalizar-se no que cada indivíduo em particular tem que fazer. Deve focalizar-se em obter resultados na equipa através dos seus elementos constituintes. Para construir uma equipe sólida e eficiente é vital que, nos primórdios da sua construção, os colaboradores sejam chamados a usar as suas fortalezas e não sejam avaliados pelas suas debilidade. Isto facilita o desenvolvimento da confiança e competências, advinda do reconhecimento e aplicação das suas competências.
Uma equipa eficaz é uma ferramenta muito poderosa de desenvolvimento para cada membro, inclusive para o lider . À medida que a equipa se desenvolve e “cresce”, “amadurece”, também os seus elementos evoluem. Uma equipa só é totalmente efectiva quando os seus constituintes se desenvolvem com o desenvolvimento daquela.
Uma equipa imatura e pouco performante apresenta frequentemente os seguintes comportamentos:
Falar demais e ouvir pouco, muitos procedimentos e perda de tempo com acessórios e detalhes, muito sérios e focados na tarefa, falta de experiência, poder e liderança indeterminada e irregular, o grupo bloqueia-se numa única resposta certa e rejeita alternativas, os membros podem estar cometidos com uma tarefa mas na realidade não a percebem realmente e por isso fazem uma deficiente implementação, Sub-grupos com deficiente intercomunicação, indivíduos tornam-se demasiados dogmáticos e conservadores e não assumem riscos, falta de planeamento, papeis indefinidos, sem direcção firme ou claro propósito, membros isolados e falta de suporte.
Um Lider eficaz tem de ter ou desenvolver boas competências comunicacionais, escuta activa e técnica de perguntas bem como manejar com eficácia a técnicas chave de “Team Building” como “brainstorming” e “livre associação”.
10 ingredientes essenciais para uma equipa de sucesso
O líder deve preocupar-se com:
• 1) Metas claras para a equipa e empresa e um propósito em comum
• 2) Plano de melhoria
• 3) Regras claras
• 4) Comunicação clara
• 5) Identificar os comportamentos grupais benéficos e adequados
• 6) Regras de poder e decisão bem definidas
• 7) Participação equilibrada
• 8) Regras base e de fundo bem definidas
• 9) Atenção ao processo
• 10) Abordagem analítica para a resolução de problemas
Com o tempo as equipas eficazes tornam-se unidades quase que em “Auto-gestão” pois necessitam certa autonomia de forma responder a desafios e tarefas mais exigentes e difíceis.
Características de uma equipa eficaz, fortemente performante
• Tem uma visão clara e partilhada: há propósito e direcção
• Organização e focalização na realização de objectivos e metas exigentes
• Respira-se boa disposição, há humor, e aprendizagem
• A entreajuda existe como forma de desenvolver as capacidades e fortalezas individuais
• Verifica-se Assertividade na exploração dos dados fornecidos por outros de forma a gerar melhores soluções
• Encontram-se boas aptidões de escuta e exploração pela pergunta
• Abertura, honestidade, mutuo respeito, confiança e partilha são atitudes dominantes
• Há funções e responsabilidades claras
• Um grande cometimento e envolvimento nos objectivos na equipe
• Centralização no importante e persistência
• Capacidade de aprender com os erros
• Criatividade e flexíbilidade
• Usa o feedback de forma adequada e constante
• Há partilha de informação interna e externa
• Reconhecimento comum dos limites e da sua posição face á empresa ou outros grupos
• Capacidade de absorver outros elementos e perder outros sem perder a individualidade grupal.
Liderar é um caminho e um processo dinâmico: ás vezes um líder também necessita de um “coacher”! Atreva-se a fazer a caminhada.