Desmistifique-se a questão: as entrevistas de emprego não têm necessariamente que ter como objetivo o recrutamento. Sim, há as designadas entrevistas de saída e também as de retenção. Qualquer uma delas é estratégica para a organização e são cada vez mais os líderes de talento que não prescindem de nenhuma destas etapas. Para muitos, a realização de cada uma destas entrevistas, em distintos estágios da carreira de um profissional, pode mesmo fazer a diferença na retenção dos melhores talentos na empresa.
Marcel Schwantes, especialista americano em recrutamento e seleção e consultor de liderança, é um defensor desta ferramenta e acredita que, se bem aplicada, ela pode poupar às empresas milhares de euros em processos de recrutamento desnecessários. O que distingue afinal cada uma destas entrevistas? O seu propósito. A entrevista de recrutamento, a que mais vulgarmente conhecemos, é (como o nome indica) orientada para conhecer o candidato e assegurar que o seu perfil constitui o match perfeito para a vaga disponível. É nas entrevistas de saída e de retenção que o desconhecimento dos profissionais é, segundo o especialista maior, e as suas dificuldades também.
O que quer um líder empresarial saber de um candidato que se prepara para abandonar a empresa? “O que correu mal”, simplifica Marcel Schwantes. O especialista confessa que não é grande adepto das tradicionais “entrevistas de saída”, considerando-as até um pouco ultrapassadas em termos de tendência, mas reconhece que por várias razões elas podem ser muito úteis a um líder que queira “sarar feridas na sua organização” e perceber o que está a afastar os profissionais da empresa. No essencial, o que é dito pelos profissionais numa entrevista de saída é utilizado para melhorar a organização e resolver problemas.
Razões para ficar
É na tendência crescente, e recente, das entrevistas de retenção que Marcel Schwantes deposita maior esperança para as organizações. “São entrevistas que podem efetivamente gerar um impacto quase imediato”, explica, sobretudo, se o objetivo for reter trabalhadores relevantes e estratégicos para a empresa e que estejam a um passo de sair. Razão pela qual o especialista aconselha: “aquele trabalhador que tem vindo a dedicar tempo a atualizar o seu Linkedin, é o que você vai querer chamar hoje mesmo para uma entrevista”.
Tal como as entrevistas de saída, as de retenção servem para que os líderes ou gestores de talento obtenham feedback dos trabalhadores sobre a cultura organizacional e aspetos menos positivos do contexto profissional diário que podem estar “minar” a motivação das equipas. O timming destas entrevistas é particularmente relevante. “Elas devem ser realizadas no momento em que ainda é possível resolver eventuais problemas de motivação dos profissionais ou equipas considerados estratégicos para a empresa, e não numa altura em que emocionalmente eles já estejam desligados da empresa e tenham deixado de ter sentido de compromisso com a mesma”, explica.
Segundo o especialista, os dados extraídos destas entrevistas são de tal forma eficazes que podem minimizar de forma célere as taxas de rotação de quadros nas empresas, desde logo porque reforçam perante os profissionais a imagem de uma liderança que se preocupa com as suas equipas, com a sua motivação na empresa e permanência na empresa.
Preparar uma entrevista de retenção exige alguns cuidados. Além de um conjunto de perguntas estratégicas que deve considerar (ver caixa), o seu posicionamento enquanto entrevistador é muito importante. “Se um dos seus profissionais poderá desistir do projeto e abandonar a empresa, não deixar para amanhã a realização da entrevista”, explica acrescentado que há cinco aspetos que o podem ajudar a reter um profissional de valor: “entreviste-o imediatamente e pergunte frontalmente as razões que o levam a desistir da função; seja um bom ouvinte e procure aprofundar as razões; encontre soluções concretas que possam ajudar a mudar a situação e melhorar o contexto de trabalho do profissional em questão; implemente-as rapidamente; mesmo que não consiga reter o profissional na mesma função ou departamento, evite a todo o custo que saia da empresa. Dê-lhe oportunidade de abraçar outro desafio na organização”, conclui.
5 questões obrigatórias
As entrevistas de retenção devem ser informais, frontais, intimistas (apenas com o profissional e líder da empresa) e, acima de tudo, transparentes. E segundo Marcel Schwantes, há questões obrigatórias. O consultor de liderança elenca cinco:
1. O que lhe agrada neste trabalho?
A questão coloca o foco nos aspetos positivos da função, ao mesmo tempo que permite ao líder perceber o que motiva o profissional e em que áreas ele gostaria de consolidar mais experiência.
2. Fale-me de um dia perfeito na empresa. Como seria?
Procure entrar na memória do profissional de modo a que ele consiga narrar uma experiência positiva na empresa, em que se tenha sentido motivado e parte integrante da equipa. Através desta questão conseguirá perceber o que é possível fazer para replicar esta experiência no quotidiano daquele profissional ou da sua equipa.
3. Sente que as suas competências, conhecimentos e motivação estão a ser plenamente aproveitadas pela empresa?
A questão ajudá-lo-á a perceber se aquele profissional possui outras competências, ambições de carreira ou de formação que possam não estar a ser potenciadas pela empresa. Poderá bastar um reforço da sua formação para o motivar mais ou para tirar melhor partido do seu perfil. Se o profissional reconhecer que está sub-aproveitado, pode ter certeza que conta com um profissional dedicado que quer manter-se na empresa se lhe derem condições para tal.
4. Sente que é reconhecido pelo trabalho que desenvolve?
Este é a pergunta de transição para as “questões de sofrimento”, como lhes chama o autor. Na essência, trata-se de saber o que pode estar a causar desmotivação ou vontade de mudança no candidato e tentar recolher elementos que lhe permitam colmatar essas falhas.
5. Sente que é tratado com honestidade e respeito na sua função?
Ao colocar esta questão estará a avaliar a liderança e o compromisso da equipa em que se integra o profissional, sem o colocar no papel ingrato do “queixinhas”. Estudos demonstram que o respeito tem um papel fundamental na motivação dos profissionais e no seu grau de compromisso e que a falta dele é uma das principais razões para perda de bons profissionais.