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Ligação direta. Assim se poderia definir o relacionamento atual das grandes empresas presentes em Portugal com as universidades. Há muito que as organizações apostaram em estreitar a sua ligação ao mercado universitário fazendo das instituições de ensino um dos pilares dos seus programas de estágio anuais. O resultado prático? Assegurar o recrutamento dos melhores talentos das universidades lusas e garantir, através de um exigente programa de estágio, que só os melhores têm passaporte carimbado para a entrada na empresa. É rara organização que não tem um programa de estágios pensado para captar, acolher e integrar os novos profissionais na sua cultura empresarial e nas práticas do mercado. Em muitos casos, estes programas são preparados durante o ano inteiro e conduzem às organizações várias dezenas de recém-licenciados por ano. Alunos cujo primeiro contacto profissional com o mercado é feito através destes programas. Desde que foi criado em 1998, o Generation Galp já conduziu à empresa 284 trainees. Só nos últimos cinco anos 140 jovens integraram a empresa através do programa cujo público alvo são “jovens formados, com indiscutível potencial para a médio prazo, fazerem parte dos quadros estratégicos da Galp Energia”, explica Hugo Faria, responsável pelo programa na empresa. Pensado para atrair os melhores recursos humanos e investir em jovens talentos, o Generation Galp capta nas universidades nacionais perfis sobretudo provenientes das áreas da engenharia (ambiente, civil, gestão industrial, mecânica ou química), financeira (contabilidade, economia, finanças e gestão) ou ainda Geologia e Humanidades, ainda que em menor escala. O programa de recrutamento compreende quatro fases, a primeira das quais centrada na triagem curricular, Logo a seguir os candidatos são sujeitos a uma entrevista inicial, avaliação de potencial e entrevista final. Hugo Faria assegura que “ao ingressarem no programa os trainees assinam um contrato de estágio de um ano, durante o qual passam por experiências em duas áreas profissionais distintas. No final desse ano é feita uma avaliação com base em critérios previamente estabelecidos e criado um ranking que determina a possível continuidade na empresa”. O programa, garante o responsável, permite não só filtrar os melhores, mas também perceber a forma como se relacionam com a estrutura e possibilitar a sua melhor integração. “Os objetivos do programa são essencialmente o rejuvenescimento da estrutura da empresa e a identificação de talentos que sejam uma mais-valia para a organização, mas paralelamente o programa tem contribuído para uma maior proximidade de contacto com várias universidades de referência, o que se revela uma vantagem competitiva na partilha de experiências e conhecimentos”, enfatiza o responsável. O mesmo acontece na Ericsson. A empresa aposta muito forte na renovação do seu capital humano e encontra nos jovens acabados de sair das universidades o elemento-chave desta renovação. Anualmente a empresa recebe pelo menos 12 estagiários remunerados que cumprem um programa de estágio de 18 meses que, em 90% dos casos, conduz a um cargo na empresa. Rute Diniz é HR Competence Manager da empresa e revela que em 2012 estão previstas dez vagas para recém-licenciados. “Todos os trainees são acompanhados por um tutor ou orientador de estágio e pela chefia, sendo definidos planos de desenvolvimento constituídos por formação, acompanhamento de colegas séniores e on-the-job training”, explica Rute Diniz. A seleção destes candidatos envolve entrevistas e análise de personalidade através da resposta do candidato a um questionário via internet. “Valorizamos sobretudo competências como a cooperação, o profissionalismo e a orientação para o cliente, mas os candidatos terão de ser persistentes, autoconfiantes e adeptos do desenvolvimento contínuo”, esclarece a HR Competence Manager adiantando que são privilegados perfis nas áreas da engenharia de telecomunicações, informática e redes. Tal como na Galp Energia, também na Ericsson a ligação às universidades é determinante nestes recrutamentos.