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Empresas Europeias falham no fomento à liderança feminina

Empresas Europeias falham no fomento à liderança feminina

O mais recente Women’s Leadership Development Survey, elaborado pela consultora Mercer, não deixa margem para dúvidas: a maioria das organizações falha no desenvolvimento de uma liderança feminina.
21.04.2011 | Por Cátia Mateus


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Cerca de 67% das empresas europeias inquiridas no Women's Leadership Development Survey , recentemente divulgado pela consultora Mercer, não possuem qualquer programa que assegure o acesso de mulheres com talento a cargos de liderança. O estudo deixa clara a ausência de uma estratégia ou filosofia claramente definidas para o desenvolvimento de cargos de chefia no feminino, na maioria das organizações europeias.

Falham na identificação do potencial e do talento, falham também na diversidade de géneros. Falham, igualmente, no recrutamento e seleção e nas experiências de desenvolvimento que apoiem uma evolução profissional das mulheres com talento de forma a que estas possam ambicionar, em igualdade de oportunidades, posições de liderança. As organizações europeias têm, à luz deste estudo, graves falhas.

“Cerca de 41% das organizações inquiridas não disponibiliza programas orientados para as necessidades de desenvolvimento de líderes femininas”, concluí o estudo europeu. De acordo com o relatório da consultora, apenas 21% das organizações admitem ter implementado programas neste sentido, como os regimes de horários flexíveis ou os programas de mentoring e coaching. Os restantes 11% referem ter intenção de, no futuro, implementarem este tipo de programas.

E no que toca ao ambiente organizacional, são também 11% as empresas que referem que este não apoia o desenvolvimento das mulheres. Mas a influência do ambiente organizacional na ascensão profissional feminina não é uma questão pacífica. 48% das organizações referem que o ambiente que se vive na empresa tem uma importância e um impacto relativos no desempenho das mulheres, enquanto 25% estão certos de que qualquer influência é muito reduzida e 14% assume que o clima organizacional é um factor chave nesta questão.

Marta Sacramento, principal da Mercer em Portugal, refere que “embora se verifique uma aparente falta de preocupação em torno dos aspetos relacionados com o desenvolvimento da liderança no feminino, há sinais de mudança”. A especialista enfatiza a ideia de que a liderança no feminino é um tema cada vez mais debatido no mundo dos negócios e que tem vindo a ganhar importância nas agendas dos executivos de topo. Muitos países, esclarece, “estão inclusivamente a ponderar estabelecer requisitos para a representação de mulheres nas administrações, como parte dos seus objetivos de diversidade do género”.

Na generalidade das empresas inquiridas que aplicam programas de reforço incentivo à liderança no feminino, a flexibilidade de horários de trabalho, o coaching, o mentoring e a diversidade de género no recrutamento são os principais programas implementados e também aqueles cuja eficácia foi enaltecida pela organizações “praticantes”. Contudo, Marta Sacramento tem algumas dúvidas em relação a esta metodologia. “Há uma incerteza das empresas sobre o que é mais importante e eficaz no reforço da liderança feminina e quando as empresas decidem apoiar as mulheres, muitas vezes o foco é na flexibilidade de horários de trabalho”, explica. Um apoio que pode ser um ponto de partida, mas para a especialista “está longe de ser a solução”.

Segundo o estudo, as dificuldades de equilíbrio entre a vida familiar e o trabalho são para 52% das empresas o fator que mais impede as mulheres de alcançarem posições de liderança. Logo a seguir vem a falta de apoio das chefias (referida por 43% dos inquiridos) e alguma relutância em relação à mobilidade (27%). Números que, segundo Marta Sacramento, evidenciam “alguma falta de confiança das mulheres como um dos principais obstáculos à sua promoção para cargos de chefia”. Diz a especialista que “isto pode dever-se, até certo ponto, à tendência europeia ultrapassada de que os cargos de chefia devem ser ocupados por homens”.

Uma tendência que, “com a continua falta de apoio dos executivos de topo deverá manter-se”, enfatiza Marta Sacramento adiantando que “se as organizações querem romper com este ciclo e criar um perfil de liderança que reflita verdadeiramente o seu contexto empresarial atual, devem investir na identificação e desenvolvimento de mulheres com elevado potencial para os cargos de chefia”.



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