Ruben Eiras
O Hay Group analisou as 100 melhores empresas para trabalhar
identificadas pela 'Fortune' e traçou o perfil das organizações
que conseguem reter talentoe alcançamo sucesso empresarial com
base nas pessoas.
O RECONHECIMENTO da competência e um relacionamento laboral baseado
no mérito são os vectores principais de retenção
do talento nas 100 melhores empresas da revista "Fortune". O
estudo foi conduzido pelo Hay Group, que identificou sete indicadores
que traçam o perfil do "bom empregador".
O primeiro é providenciar aos empregados uma visão clara
sobre o rumo da empresa e como cada trabalhador está a contribuir
para o esforço geral da organização.
O estudo salienta que a clareza estratégica cria uma imagem de
credibilidade da gestão aos olhos dos empregados. Desta forma,
será mais fácil introduzir a mudança com uma força
de trabalho que confia nos corpos de gestão.
O segundo elemento centra-se na criação de uma cultura empresarial
que valorize a resposta às necessidades do cliente, a qualidade
dos produtos e serviços e o trabalho de equipa.
A valorização deste último aspecto cria um ambiente
de trabalho mais informal. Mas para assegurar um verdadeiro espírito
de equipa, é crucial a aplicação de planos de partilha
de lucros, com ênfase no sucesso da empresa.
Em terceiro lugar, as empresas que atraem talento compreendem e respeitam
a ligação entre as pessoas e o sucesso. Neste plano, há
que focalizar na descentralização e no "empowerment"
da força laboral.
Isto expande as oportunidades para a contribuição individual
e da equipa, ao mesmo tempo que propicia um aumento do sentimento de dignidade
a nível individual.
O quarto factor crítico de sucesso é fornecer aos empregados
os recursos básicos para que sejam bem sucedidos nas suas funções.
Caso contrário, os trabalhadores sentem que as suas organizações
não compreendem ou não se preocupam com os requisitos necessários
para o sucesso. Esta situação pode conduzir ao cinismo ou
à apatia.
Por isso, há que investir na formação, actualizar
o equipamento, disponibilizar informação sobre o trabalho,
providenciar suficiente autonomia no desempenho da função
(mas com responsabilidade), trabalhar em equipa e cooperação
interna e, por último, condições de trabalho seguras
e saudáveis.
O quinto elemento consiste em atribuir remunerações equitativas
e competitivas. Isto não significa remunerar acima do mercado,
mas sim complementar o salário-base com remunerações
que facilitem uma cultura de "performance".
Entre as várias opções, poderão ser utilizados
os planos de partilha de lucros, bónus e incentivos. E além
dos benefícios sociais tradicionais, as empresas deverão
fornecer apoios que exprimam a sua preocupação pelo bem-estar
dos empregados, como assistência a pessoas idosas, possibilidade
de trabalhar em casa, horários de trabalho flexíveis, descontos
em produtos e centros de "fitness", por exemplo.
O esbater das barreiras e das diferenças de "status"
hierárquico compõe o sexto factor de sucesso dos bons empregadores.
A título de exemplo, o vestuário poderá ser mais
casual, o tratamento pessoal deverá ser feito pelo primeiro nome
em vez do título académico ou hierárquico e os escritórios
tem que ser mais "igualitários". O formato de "open-space"
é o mais propício para criar este ambiente.
Por último, todos os bons empregadores possuem um aspecto - uma
"prática" organizacional ou um benefício empresarial
- que é encarado como sendo especial pelos seus empregados.