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Que impacto tem gerado a atual conjuntura nacional na atividade da Kelly Services em Portugal? Estamos no mercado desde 2000, mas só em 2008 começamos a atuar com a marca Kelly Services, com um portfolio que integra serviços de outsourcing, trabalho temporário, consultoria de recursos humanos e recrutamento e seleção. Estas são também as áreas mais comuns em empresas de cariz como o nosso, global e multinacional. Ao longo destes anos, temos crescido muito sustentados sobretudo no trabalho temporário embora estejamos agora a fazer uma uma grande derivação para a área do outsourcing, para a qual lançamos recentemente uma nova marca - a Kelly OCG - e onde queremos duplicar as vendas já este ano. No último ano sofremos um bocadinho na área do recrutamento e seleção, mas felizmente estamos a subir os resultados. A área da consultoria, eu diria que está um pouco em hibernação em Portugal. O recrutamento e seleção foi o vosso segmento mais afetado. Estamos a falar de quebras de que ordem? Não. Eu diria que foi no trabalho temporário, até porque o volume de negócios também é muito maior e nos últimos anos o mercado tem registado quebras muito agressivas nesta área. Em termos médios de mercado poderemos estar a falar de reduções entre os 15 e os 20%. O que se passa com o recrutamento e seleção é que é segmento cíclico. Ainda assim temos crescido. Não para posições de midle e top management, para essas temos um departamento específico, mas as nossas agências conseguem fazer recrutamento intermédio mais indiferenciado ou técnico e essa área até tem crescido face a anos anteriores. Quais são as áreas mais dinâmicas e onde as empresas mantêm apostas no recrutamento? Ainda existe muito recrutamento. A taxa de desemprego está onde está, mas ainda continua a haver, felizmente, muita contratação. Só se fala na degradação do emprego, mas para aquele nível se manter tem de haver muita criação de trabalho. Continua a haver elevada rotação nas áreas comerciais e, consequentemente, muita procura também. Há empresas grandes a apostar nessa área. O sector financeiro também começa a ganhar uma nova dinâmica e o das engenharias também. Depois, há perfis mais indiferenciados que também continuam a ter boas oportunidades no mercado, sobretudo nas áreas da logística, sector produtivo e manufatura, com também há uma rotação elevada. Fala-se muito das tecnologias de informação como a grande bolha de oxigénio no atual mercado de trabalho. Há sectores imunes à crise e funções para as quais exista falta de profissionais? Não. Ninguém está imune à crise desde os quadros de topo aos mais indiferenciados, por razões diversas é obvio. Mas há áreas onde existe por vezes dificuldade em recrutar, também por razões diversas. As tecnologias de informação podem ser um exemplo, sobretudo porque começamos de facto a sofrer o impacto da concorrência de empresas estrangeiras que recrutam em Portugal. Temos imensas vagas para a Polónia, para perfis na área das tecnologias de informação com competências em SAP e é muito difícil encontrar estas pessoas, ou porque temos cá pleno emprego na área ou porque as condições lá fora são tão boas que não sobra ninguém disponível que já não esteja em processo de emigração para outras empresas. Os profissionais que estão libertos representam por vezes uma pequena fatia do mercado, que pode não ser a que as empresas procuram. Os melhores estão, regra geral, a ir para fora onde há muito melhores condições. Além da Polónia, que outros mercados podem representar uma oportunidade para os portugueses? Internacionalmente estamos a recrutar engenheiros para países nórdicos, enfermeiros e médicos de várias especialidades para França, Inglaterra e Suíça e também muitos profissionais ligados à indústria automóvel para o Brasil. Angola continua a ser uma bolha de oxigénio para muitas empresas na área do recrutamento, mas as oportunidades já não são tão boas e os salários também não, além de que a prioridade é cada vez mais para o recrutamento de locais. Cobrimos todo o tipo de perfis, mas destacaria em termos de oportunidades o facto de estarmos a ajudar muitas empresas estrangeiras a criar operações em Portugal. Em que áreas? Sobretudo nas engenharias. São empresas que decidiram investir em Portugal e estão a gerar inúmeras oportunidades de emprego cá, com remunerações e pacotes de benefícios bem acima da média do mercado. Ao contrário do que se possa pensar estas empresas não vêm em busca de baixos salários. A sua decisão de investir em Portugal e nos profissionais portugueses é gerada pela competência técnica e qualidade da formação dos nossos engenheiros. A meta destas empresas é utilizar Portugal e os seus profissionais como plataforma para os mercados de África e América do Sul. Como pode um profissional destacar-se atualmente aos olhos dos recrutadores? Arriscar, é a primeira coisa que me vem à cabeça. Há muitas pessoas que vêm até nós e muitas vezes sinto que falta ali coragem e vontade para arriscar. Regra geral porque estão numa situação de subsídio de desemprego que não deixa de ser desconfortável, mas que lhes dá segurança relativa não se sentem confortáveis para arriscar numa oferta mais temporária, mas que pode efetivamente ser uma porta aberta para o mercado de trabalho e para as organizações. Sabemos muitas vezes que não estamos a ser pagos como deveríamos, mas se tivermos a atitude certa e mostrarmos valor por vezes abrem-se outras oportunidades. Importante é por o pé dentro das organizações. Acredita que as empresas estão preparadas para enfrentar os desafios atuais em matéria de recursos humanos? Estão num processo de adaptação. É um processo que tem de ser rápido e algumas não tem competência para tal vendo-se obrigadas a procurar know-how fora. Muitas empresas estão a perder pela velocidade. É preciso velocidade de ajustamento e flexibilidade. Em matéria de recursos Humanos, as empresas estão também cada vez mais a olhar para dentro e perceber como podem fazer o melhor com o que têm dentro de casa e adaptar-se. É um caminho que se está a fazer, mas falta muita capacidade de gestão a todos os níveis. Falta muita competência de gestão nas empresas, gestão de recursos humanos, gestão comercial, gestão financeira. Falta também muita visão estratégica. Uma empresa são as pessoas. Se eu sou uma empresa comercial dependo, no mínimo, a 80% da minha equipa comercial . Se não tiver perfis com essas competências e se não investir neles, o futuro não me será risonho. Falta esse investimento? Os líderes, por vezes, parecem não se querer rodear das melhores pessoas. É fundamental termos os melhores a trabalhar connosco. Melhores do que nós, capazes de nos superar e fazer a diferença. Se analisarmos os casos de sucesso das empresas a sua base está inevitavelmente na qualidade das suas equipas. Você pode ter o melhor produto do mundo, se não tiver quem venda não faz a diferença e não tem razão de existir. Qual será para si nos próximos anos, o aspeto mais crítico nas organizações? Nos próximos três a cinco anos será certamente reter os melhor talentos. Quando o mercado abrir, porque vai abrir, existirão muitas empresas e os clientes vão perguntar-se “o que é que vocês fizeram por mim durante este tempo?”. Nós hoje temos de conseguir fazer muito com pouco, mas temos de fazer. E nisso o talento é fundamental. Acha que conseguiremos reter talento em Portugal e travar a fuga de cérebros a que assistimos? Vamos perder uma geração. Muito dificilmente traremos estes jovens, que agora saem, de volta. Precisamos de nos recompor para os tentar reconquistar para o país, mas duvido que o consigamos fazer nesta geração. A adversidade ajudou as pessoas a mudar a imagem em relação ao trabalho temporário? Há muitas pessoas que começam no trabalho temporário e tem ai uma oportunidade, mas a imagem do TT junto dos portugueses ainda não mudou. Enquanto os governantes e políticos não souberem o que é o trabalho temporário e o que fazemos enquanto empresas, as pessoas dificilmente saberão. E eu encontro muito estes casos, infelizmente. Os nossos governantes tem de saber o que de bom e de mau se faz no sector do TT. Há menos oportunidades do que já houve, mas há muito boas oportunidades nesta área que muitas vezes temos dificuldades em preencher por causa desse estigma. Mudar esta mentalidade também é um papel do Estado. O que gostaria de ver feito? Sempre prespetivei uma taxa de desemprego acima dos 20% e acho que até esse valor já começa a ser um pouco banal. Medidas atrás de medidas como aquilo a que temos assistido, sobretudo medidas que não ajudam à decisão e que condicionam os investimentos necessário, internos e externos, não ajudam à inversão do desemprego. Precisamos de ações práticas. Imagine que eu ganho mil de subsídio de desemprego e quero aceitar uma proposta cuja remuneração é 500 para regressar ao mercado. O Estado poderia comparticipar esta opção de risco, por exemplo durante um período experimental de seis meses, completando o vencimento até ao valor do subsídio. Porque não?