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O factor P: prática!

O factor P: prática!

Numa entrevista de emprego há as questões óbvias e as mais improváveis, e há também aquela questão-chave que dita o sim ou não para qualquer recrutador. O guru americano Lou Adler, especialista em gestão de carreira e contratação por desempenho, explica qual é e como estar preparado para ela. 

25.10.2014 | Por Cátia Mateus


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Seja qual for a empresa ou a função a que se candidata, regra geral, numa entrevista de emprego é-lhe sempre pedido que descreva o maior feito da sua carreira, a sua realização mais significativa. Para Lou Adler, CEO da consultora americana de recrutamento Adler Group e colunista da Inc. Magazine e da BusinessInsider, essa é de facto a primeira pergunta de uma entrevista – “e muito provavelmente a mais importante de todos os tempos” – mas é cada vez menos a que dita a decisão de contratar. O especialista realça a importância crescente que o recrutamento por desempenho está a assumir entre as empresas, e não tem dúvidas que para passar no crivo dos recrutadores e conquistar um lugar no mercado laboral qualquer candidato deverá saber responder a uma pergunta tão óbvia como esta: “se fosse você a fazer o trabalho, como o faria?”. É o primado da prática no recrutamento.

“A questão realização mais significativa é fundamental em qualquer processo de recrutamento e eu próprio já a utilizei em mais de cinco mil entrevistas, mas a minha questão favorita eleva esta compreensão de desempenho a outro nível, revelando a capacidade do candidato para a resolução de problemas específicos da função, discernimento, inteligência, potencial, visão e liderança”, explica o especialista que há vários anos ajuda empresas a implementar processos de contratação baseados no desempenho. Adler aconselha os candidatos a focar a sua preocupação mais “no processo que a empresa utiliza para descobrir e resolver um problema” e acrescenta “é útil que o candidato forneça uma visão sobre os resultados que alcançou em cargos anteriores, as competências e ferramentas que utilizou e o processo que aplicou para alcançar esses resultados”, mas é também determinante que consiga dar resposta imediata a questão do tipo: “um dos maiores desafios neste trabalho é (fornecer breve descrição). Se fosse você a fazer o trabalho, como resolveria”.  

O especialista dá como exemplos um perfil ligado à área de vendas e um engenheiro a quem, com muita facilidade, poderá ser pedido que clarifique que estratégia utilizaria para garantir que a equipa que lidera alcance todos os meses os objetivos de vendas ou como projetaria e testaria um determinado produto de modo a garantir que estivesse em produção num curto espaço de tempo. “Os melhores candidatos que conheci nos meus 35 anos em executive search, tinham todos a capacidade de antecipar as necessidades do trabalho antes de o iniciar”, explica enfatizando que “um candidato, externo à empresa, pode com muita facilidade perceber o que está errado, o que é necessário para realizar uma tarefa, implementar uma solução e quais os passos necessários para lá chegar”. Naturalmente que, explica, faz parte deste processo “dar e receber”.

O candidato externo à empresa não sabe como ela funciona e por isso o recrutador deverá também estar disponível para partilhar o contexto do negócio durante a entrevista.  “O próprio processo de questionamento é útil ao recrutador pois através das perguntas que o candidato coloca é possível perceber as suas técnicas de resolução de problemas. A qualidade das questões fornece ao entrevistador outra dimensão para avaliar a competência e adequação do candidato”, explica Lou Adler que aconselha os recrutadores a assumirem o momento da entrevista como uma reunião orientada para perceber uma solução para um problema real da empresa. “Um recrutador que se sinta confortável com este método de entrevista, será capaz de avaliar de forma certeira um candidato”, conclui.

As 4 regras de Adler
O pensamento orientado para o recrutamento com base na capacidade do candidato para a resolução de problemas tem, segundo Lou Adler, quatro dimensões determinantes:

Profundidade: é fundamental determinar se o nível de raciocínio do candidato é complexo, avançado ou superficial. “Os melhores candidatos tendem a demonstrar uma boa compreensão da causa e efeito de um problema e podem determinar a forma de encontrar a causa base”.

Foco: procurar perceber se o candidato tem um foco técnico, táctico ou estratégico. “Os candidatos com um foco puramente técnico focam-se no conceito e nos detalhes. Os que são mais tácticos, focam-se nos resultados e os estratégicos, adotam uma visão de mais longo prazo que contempla as consequências (intencionais e não intencionais) das ações adotadas”.

Trabalho em equipa ou individualismo: perceber se as abordagens do candidato envolvem outras pessoas ou se são centradas apenas em si.

Perspectiva funcional ou multifuncional: os melhores candidatos tendem a compreender as implicações de seu trabalho nos outros profissionais e nas outras funções. Isto é fundamental para perceber como o candidato planeia as suas tarefas. 



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