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A era dos hi5 jobs

Ter um perfil no Hi5, Facebook, Twitter ou The Star Tracker pode ser uma mais-valia no momento do recrutamento. São cada vez mais as empresas a dar importância a informações que não são abordadas em contexto de entrevista e são também cada vez em maior número as organizações a recrutar através das redes sociais
18.06.2009


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Cátia Mateus
Em tempos adversos vale tudo para ‘caçar' o candidato ideal para o lugar certo. Tudo e da forma mais económica possível. Empresas e recrutadores descobriram um novo trunfo para chegar mais perto de quem procura emprego. Há muito que a internet é um dos meios preferenciais para a divulgação de oferta e procura de emprego. Uma popularidade que se sustentou, sobretudo, no facto deste ser um meio simultaneamente mais barato e célere para as empresas e muito cómodo para os candidatos já que permite, por exemplo, a realização de candidaturas online . Mas a tendência do momento nem sequer são os sítios de recrutamento ou os das próprias empresas. É que, quer empregadores quer candidatos descobriram as potencialidades das cada vez mais famosas redes sociais enquanto montra de oportunidades.

Do Facebook ao Twitter, passando pelo Hi5, My Space, LinkedIn ou pelo The Star Tracker as oportunidades estão em toda a parte e do outro lado do teclado está alguém pronto a agarrá-las. Não é novidade que as empresas têm vindo a utilizar cada vez mais estas redes sociais com fins promocionais. Mas agora parecem ter alargado a sua aposta e são várias as organizações que divulgam já ofertas de emprego por esta via. Um exemplo desta aposta vem até do programa InovContacto, da Aicep. No final de Maio foi anunciada a 13ª edição deste programa, a maior de sempre com 550 vagas. O lançamento desta edição 2009 foi feito simultaneamente em diversas redes sociais: Facebook, YouTube, Flickr e Twitter. Porquê? Garante quem aposta nesta ferramenta que a interacção com o público-alvo é optimizada.

Uma aposta que Amândio da Fonseca, líder da empresa de recrutamento Egor, não estranha. O especialista confessa que a sua empresa tem vindo, nos últimos tempos, a prestar uma atenção muito particular ao fenómeno das redes sociais. “Obviamente, nem todas as redes sociais nos interessam, mas alguns ensaios que temos vindo a efectuar, sobretudo no que respeita aos projectos de executive search que constituem uma parcela importante da nossa actividade, as vantagens de algumas redes sociais parecem-me muito promissoras”, enfatiza.

Amândio da Fonseca diz ainda ter dificuldade em identificar a real amplitude destas redes sociais no campo do recrutamento, mas assegura que “a vantagem mais evidente consiste na acessibilidade imediata a um conjunto de informações relativas a candidatos que podem acelerar a fase da identificação de candidatos interessantes”.

Contudo, o líder da Egor alerta: “Cada rede social identifica-se com um determinado tipo de utilizadores. Essa especialização implica que para identificar e captar candidatos para determinadas funções existam redes mais interessantes do que outras”. Quando procura identificar, por exemplo, mais qualificados a Egor utiliza, como explica Amândio da Fonseca, “o LinkedIn, o Plaxo, o Unyk ou o Star Tracker”. Já, se o que está em causa são funções de outsourcing e trabalho temporário, com um target de populações mais jovens, sítios como o Facebook ou o Hi5 podem ser um recurso.

Também para Marco Gomes, manager da Ray Human Capital, “não há como negar que este é um fenómeno que impactou tremendamente na tradicional forma de identificar candidatos e de divulgar as oportunidades de emprego que as empresas de recrutamento e selecção seguiam. As redes sociais hoje fazem parte do quotidiano das empresas de recrutamento e selecção, assim como, das suas empresas clientes”. O especialista relembra que “por altura da sua criação, o LinkedIn não visava divulgar ofertas de emprego ou desenvolver uma pool de recursos que as empresas de recrutamento pudessem utilizar, contudo, assistimos, e vamos continuar a assistir a uma cada vez maior adaptação dessa rede às necessidades geradas pelos seus utilizadores”.

Para Marco Gomes, “estamos num ciclo de readaptação dos processos de recrutamento, pois embora possa parecer contraditório, na medida em que o acesso à informação é cada vez mais facilitado, a verdade é que também é mais difícil identificar e captar os denominados ‘bons' candidatos. Os tradicionais canais de recrutamento começam a ser menos eficazes, contudo as exigências dos clientes são cada vez mais elevadas. Acredito, sinceramente, que a estratégia de recrutamento terá de passar não só pelas redes sociais, mas também por medidas inovadoras suportadas na web que passem pela difusão das oportunidades em segmentos alvo bem definidos”. Uma ideia corroborada por Amândio da Fonseca para quem “a utilização profissional e criteriosa das redes sociais pode constituir um complemento importante no processo de evolução de carreira profissional de candidatos e do desenvolvimento de organizações, nas quais os processos de selecção constituem uma prioridade séria e estruturada”.

Há contudo que ter atenção aos riscos associados a esta forma de recrutar. Para o especialista da Ray Human Capital “o grande risco associado a esta forma de recrutar prende-se com a tendência que poderá existir para um facilitismo extremo na admissão de candidatos, que poderá impactar num esquecimento da vertente avaliativa que as empresas de Recrutamento & Selecção podem oferecer”, explica. Marco Gomes esclarece, por exemplo, que “numa perspectiva comparativa com os meios convencionais de divulgação de novas oportunidades profissionais, como é o exemplo do ExpressoEmprego, as redes sociais que não oferecem qualquer meio de controlo dos anúncios publicitados podem vir a ser utilizadas, se não o forem desde já, com o objectivo de captar candidaturas para recrutamentos menos lícitos”.

Ainda assim, as vantagens para os candidatos dão que pensar. “O facto de vivermos cada vez mais associados a uma comunidade global virtual, permite que exista um nível de exposição individual mais elevado. A verdade é que cada indivíduo pode apelar cada vez mais ao seu sentido criativo para se promover junto de determinados nichos sociais e profissionais visando encontrar a oportunidade que procura. Por outro lado, o fazer parte desta comunidade virtual pode facilitar que as oportunidades possam ir ao seu encontro sem que desenvolva esforços adicionais para tal”, argumenta Marco Gomes. Já para Amândio da Fonseca este potencial pode ser optimizado “se o candidato souber gerir o seu perfil com contenção, realismo, enquadrando-o na rede de networking mais ajustada ao da sua faixa etária e socioprofissional”.

Na verdade, mais do que pesquisar oportunidades nestas redes, o candidato deve procurar tornar o seu perfil apetecível a potenciais recrutadores, privilegiando a seriedade na partilha de informações mas também a criatividade na forma como se apresenta. O Hi5, Facebook, Twitter ou The Star Tracker pode mesmo ser o primeiro contacto que os seu futuro empregador tem consigo. Há mesmo quem já coloque a indicação da sua página pessoal no CV sabendo de antemão que o marketing pessoal marca a diferença e que a Internet é, nos dias que correm, a melhor das montras.





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