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"O conforto faz toda a diferença na gestão da carreira"

Identificar e gerir talento é o que o que faz por paixão, mas muito do percurso de Sónia Moura, diretora de Gestão de Carreira da consultora de recrutamento Heading, parece escrito à medida de um daqueles anúncios que procuram um profissional com conhecimentos transversais, ânsia constante de conhecimento e aptidão para enfrentar desafios e mudanças. Trabalhou num call center, estagiou na Efacec, integrou uma consultora de recursos humanos e uma empresa de executive search, cumpriu o sonho de ter o seu próprio negócio no Chiado, em Lisboa, emigrou para Moçambique e voltou a Portugal para ajudar outros profissionais a alavancar as suas carreiras. Do mundo do emprego tem uma visão crítica. O conforto e a ausência de estímulos, alerta, podem minar qualquer carreira.

02.10.2015 | Por Cátia Mateus


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Iniciou a sua carreira numa área de que muitos fogem, os call centres, mas que apontam como determinante para o seu percurso. Que bases lhe deu esta etapa??
As pessoas quando procuram emprego também procuram estatuto e às vezes não compreendem que começar num determinado nível não nos torna piores do que os demais, muito pelo contrário, dá-nos bases que são muito importantes para o que poderá vir a ser a nossa carreira e para o conhecimento transversal da realidade do mercado de trabalho. Comecei o meu percurso normal, ainda estudante de Psicologia, num call center. Desde sempre soube o que queria fazer: trabalhar na área das organizações e de gestão de pessoas e carreiras. Nos call centres adquirem-se competências muito relevantes ao nível do trabalho em equipa e gestão de objetivos, ou outras competências comportamentais vitais na vida profissional. A experiência que tive deu-me isso e, portanto, discordo da visão que reconheço ser comum à maioria dos meus candidatos, de que o emprego num call center é um emprego menor.

?Entende que é parte da sua missão na Heading enquanto diretora de Gestão de Carreira contrariar esse preconceito?
?A minha entrada na Heading espelha o culminar de um percurso profissional que consolidei em Portugal, mas também em mercados como Angola e Moçambique, e em várias áreas de atuação. Regressei a Portugal com a missão de relançar uma área que era mais orientada para o recrutamento e seleção, mas que na verdade trabalhava a componente de gestão de carreira. Hoje temos três áreas-âncoara que nos permitem trabalhar com um leque vasto de candidatos, desde os mais indiferenciados aos mais qualificados: a Careers (como área de gestão de carreiras que tem o recrutamento e seleção, a avaliação e gestão de talento e o desenvolvimento, mais orientado para componentes específicas de coaching), a Formação, através da Heading Insight, que desenvolve projetos de formação comportamental à medida das empresas e dos candidatos, e a área de Value, centrada no outsourcing. Encaramos os candidatos e as empresas como parceiros e por isso é muito importante conhecer a sua realidade e ajudá-los efetivamente no que precisam. Nessa medida, é parte da nossa missão tentar disseminar novas abordagens ao contexto laboral.??

Trata-se de melhorar as pessoas para elevar o seu valor no mercado??
A nossa abordagem é de que ao trabalhar as pessoas estamos não só a melhorar os profissionais, mas também as empresas. Se eu trabalhar com um candidato ao nível da gestão da sua carreira, consigo melhorar a sua felicidade e motivação, mas também os seus resultados na empresa na medida em que, profissionais mais motivados geram melhores resultados. Esse trabalho ao nível dos indivíduos é muito importante e tem de ser feito. Sobretudo porque, nos últimos anos, grandes desafios e novos paradigmas de trabalho se têm colocado de forma crescente aos profissionais com projetos de mobilidade de carreira a que as pessoas não estavam habituadas e uma polivalência crescente nas funções. Há que apoiar as pessoas nesta mudança ou corremos o risco de estar a criar profissionais frustrados que podiam ser muito melhores a fazer determinadas coisas e não são.??

Os portugueses são reconhecidos pela sua excelência técnica em empresas de todo o mundo. Ao nível das competências comportamentais que hoje se exigem a um profissional, acompanhamos essa excelência??
Acredito que sim. Somos profissionais reconhecidos em todo o mundo e isso não é possível se for exclusivamente baseado em competências técnicas. Por muita competência técnica que se leve na bagagem, se um profissional não tiver competências comportamentais orientadas para o drive, resiliência, perseverança e a consciência de que enfrentarão períodos mais difíceis que poderão ser ultrapassados, nunca conseguirão os resultados que regra geral têm. As competências técnicas e comportamentais são ambas essenciais ao sucesso. A competência académica, por si só, não é suficiente.??

A propósito da ideia dos novos contextos de carreira de que falava, na sua opinião, os portugueses saem do país mais por opção ou por necessidade??
Um mix de ambos. O flagelo que sofremos nos últimos anos levou uma faixa da população, sobretudo os desempregados entre os 45 e os 50 anos, a sair do país. Se lhes perguntarmos se a emigração seria a sua primeira opção, certamente não seria porque têm compromissos de natureza pessoal que são difíceis de compatibilizar com uma saída do país. Agora, as camadas mais jovens, entre os 30 e os 35 anos, sai muito por opção e por vontade de conhecer outros contextos, países, realidades e desafios. Acredito que há uma fase para tudo. Estas pessoas vão sentir que é importante fazerem esse percurso de exposição a novos contextos internacionais, e depois vão sentir que é importante regressar. ??

O salto na carreira é mais fácil quando se regressa de um função internacional??
Muitas vezes, o tipo de progressão que um profissional deseja é mais fácil de alcançar saindo do país e regressando, do que permanecendo cá. Essa opção coloca-se hoje a um número crescente de profissionais portugueses. O que se passa é que as empresas também se querem internacionalizar e precisam da experiência de quem vai lá fora e regressa. A experiência internacional é muito importante, sobretudo porque quando estão fora do seu contexto os profissionais dão mais de si. Depois, existe também outro aspeto que tem a ver com o facto de determinados contextos, como o africano, permitirem saltos automáticos na carreira. Se eu for para outro país da Europa, o mais natural é que faça uma passagem lateral na carreira antes de iniciar uma progressão. Se for para um contexto africano, a progressão é imediata e quando regresso a valorização é proporcional.??

Mas isso mantém-se no atual contexto ou essa progressão já não é assim tão linear em cenário como, por exemplo, o angolano??
Sim, Angola agora é um caso atípico. Mas durante muito tempo foi um país onde os profissionais se valorizavam muito e muito rápido. É tudo um ciclo. Para eu aportar valor num determinado contexto, também tenho de ter uma curiosidade permanente e querer aprender sempre mais. Os desafios levam as pessoas a andar mais rápido e a progredir. A mudança de contextos facilita isto. O conforto faz toda a diferença na gestão da carreira. A ausência de estímulos e a entrega à rotina do dia-a-dia não aportam valor nem aos candidatos nem às empresas.??O que é que as empresas procuram hoje quando selecionam um candidato??Polivalência. Procuram mais por menos. São mais exigentes e procuram profissionais que tenham capacidade para fazer muitas coisas. Perfis que anteriormente se dividiam por várias funções, surgem agora agrupados numa só. Às vezes, as empresas querem candidatos super-homem que é difícil encontrar no mercado.??

Quais os sectores que identifica como sendo atualmente os mais dinâmicos na contratação??
A área das Tecnologias de Informação, claramente. ??De algum modo, as TI mantiveram sempre essa dinâmica. Há algum sector que tenha começado a contratar nesta fase? ?No imobiliário há uma subida nas contratações, mas também porque estamos perante uma alteração das prioridades do sector. Anteriormente, nas contratações, o sector procurava pessoas com perfis muito comerciais dando pouca importância (ou menor importância) à capacitação técnica de origem dessas pessoas. Hoje, o mercado imobiliário procura muitos engenheiros e arquitetos. Ou seja, nas contratações para o sector imobiliário há hoje uma maior preocupação com a qualidade, impulsionada pela consciência de que os cenários estão mais desafiantes para os vários parceiros que intervêm no sector e é importante que quem avalia e vende a casa saiba ir além da mera descrição da sua exposição solar ou número de assoalhadas. O impacto desta mudança ainda não é muito perceptível, ma isto pode justificar algum aumento na procura de engenheiros e arquitetos para território nacional. Este sector continua a criar um número elevado de oportunidades para portugueses no estrangeiro, a par com engenharias mecânicas e eletrotécnicas e perfis técnicos de várias especialidades para multinacionais.

As competências comerciais continuam também a registar muita procura para vários sectores de atividade.??As empresas estão a contratar mais, mas por menos salário??
Sim. Por bastante menos. Os salários desvalorizaram, mas se me permite a opinião, acho que em alguns casos não era viável o nível de salários que estavam a ser praticados. É preciso um equilíbrio. Se calhar o trabalho antes estava sobrevalorizado e agora está subvalorizado, mas acho que estamos a caminhar para um equilíbrio. Provavelmente, os maiores desequilíbrios estavam nas funções de topo e de base. ??

Algumas empresas queixam-se de dificuldades em contratar para algumas áreas. Confronta-se com o mesmo dilema??
Sim. Muito na área comercial, de backoffice e apoio ao cliente, ou na área administrativa.??

Segundo a OCDE, nos últimos dois anos, mais de 100 mil profissionais sairam de Portugal. O presidente do IEFP referiu recentemente que continuam a ser os menos qualificados a abandonar o país. Corrobora esta visão??
Não. Não tenho números concretos sobre isso, mas na Heading e no que conheço das empresas que me rodeiam, a maioria dos profissionais são qualificados. Aliás, 75% dos profissionais que colocamos em funções internacionais são qualificados, quadros técnicos ou perfis especialistas.



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