Empresas investem na estratégia
de recrutamento
As empresas devem investir mais em estratégias de recrutamento
num futuro próximo. Esta é uma das principais conclusões
de um estudo do Boston Logistics Group, uma empresa norte-americana de
logística e recrutamento. Os quatro enunciados mais relevantes
que formulou, e que revelam tendências interessantes no seio das
empresas, foram:
1. Os executivos seniores vão incrementar em 30 por cento
a implementação de estratégias de recrutamento
nos próximos quatro anos.
2. As empresas tencionam melhorar a sua performance através
de esforços de centralização do recrutamento estratégico
e da sua racionalização, que passarão pela redução
e optimização dos fornecedores de recursos humanos.
3. Com menos fornecedores haverá um maior enfoque nos
processos de recrutamento através da Internet.
4. O recrutamento global tem-se tornado um estilo de vida das
empresas, em virtude da crescente disponibilidade de mão-de-obra
qualificada e barata além-fronteiras, especialmente na China,
e das tecnologias que viabilizam estas relações.
O aumento de 30 por cento no investimento em estratégias de
recrutamento, ao nível dos executivos seniores, é um extraordinário
desafio que se coloca à gestão dos recursos humanos. A
procura de mão-de-obra tem-se tornado mais estratégica
à medida que aumenta a integração dos fornecedores,
requerendo um conjunto de habilitações mais diverso e
robusto.
Ao longo da década de 80 e princípio da de 90, as empresas
aumentaram as suas bases de recrutamento recorrendo a estratégias
tão diversas como o recrutamento a nível global, o contrato
a longo prazo e a progressiva integração nos quadros de
pessoas contratadas.
Com o "boom" das novas tecnologias, na viragem do milénio,
surgiram novas formas de identificar fornecedores e negociar com eles,
pelo recurso a plataformas como os portais, os leilões e as transferências.
Assim que a bolha da especulação económica no
mercado "on-line" rebentou, para onde migraram as estratégias
de recrutamento de pessoal? Quais são, hoje, as ferramentas usadas
pelas empresas, e quais as suas técnicas?
Os investigadores acreditam que as empresas devem recrutar e orientar
uma nova geração de candidatos, investidos de experiência
internacional e diversificada. Valoriza-se alguém que reuna habilitações
tradicionais (como as matemáticas, a informática, a economia
e as finanças), mas também as novas exigências do
mercado, como capacidade de negociação e estratégica.
Apostar num processo de selecção rigoroso
Na entrevista ao candidato é importante verificar as suas referências
e estudar o seu "background". O estudo do Boston Logistics
Group recorda que, na era das "dot com", quando o capital
abundava e era investido com relativa confiança, o Wall Street
Journal acumulava relatos de funcionários, muitos deles em cargos
elevados, que empolavam as suas realizações passadas para
conseguirem um lugar.
Além disso, o silêncio é uma poderosa arma. Ao
deixar o candidato exprimir-se durante algum tempo, mais facilmente
se esboça o seu perfil e se percebe a forma como ele pensa.
As empresas devem possuir motivação, capacidade de monitorização
e treino dos seus candidatos, e aspirar a uma exposição
global. Os programas de monitorização podem tornar o recrutamento
uma vantagem competitiva de grande monta. Um bom programa de acompanhamento
dá aos candidatos oportunidades de progressão, ajuda-os
a adquirir capacidades técnicas e fornece-lhes o aconselhamento
de carreira necessário.
As certificações profissionais são uma forma relativamente
barata de manter os candidatos motivados. Por outro lado, as empresas
devem apostar em oportunidades de gestão que façam um
cruzamento de culturas, num intercâmbio salutar que, a médio
prazo, investe o candidato de técnicas de interacção
e adaptação a orientações e locais de trabalho
diferentes.
O desenvolvimento profissional requer uma educação continuada
e uma boa gestão de conhecimentos. A formação tem
obviamente de estar sujeita a uma permanente actualização.
Aconselha-se ainda a prática de reunir todos os empregados e
fazer o ponto de situação da empresa para os manter permanentemente
actualizados. É que o custo de não investir em formação
é superior ao de apostar nela. E, numa altura em que se prevê
um reforço em estratégias de recrutamento, a aposta na
formação e informação reveste-se de especial
importância.
Helder Gomes