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Contrato de trabalho a termo

A celebração do contrato de trabalho a termo só é admitida nos casos seguintes:

a) Substituição temporária de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar serviço ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação a licitude do despedimento;

b) Acréscimo temporário ou excepcional da actividade da empresa;

c) Actividades sazonais;

d) Execução de uma tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

e) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento;

f) Execução, direcção e fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como os outros trabalhos de análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada como de administração directa;

g) Desenvolvimento de projectos, incluindo concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade corrente da entidade empregadora;

h) Contratação de trabalhadores à procura do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego;

i) Após a reforma do trabalhador, se este continuar a trabalhar, o contrato passa automaticamente a ser a termo por um período de 6 meses renovável por iguais períodos (ver contratos após a reforma, uma vez que este é um contrato a termo com diversas especificidades);

j) É admitida a celebração de contrato de trabalho a termo incerto nas situações previstas nas alíneas a), c), f) e g).

A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos no número anterior importa a nulidade da estipulação do termo.
É importante ter presente que não basta a indicação de uma das situações descritas supra, é necessário que elas realmente existam, uma vez que caso a entidade empregadora não consiga provar que está efectivamente naquelas condições o contrato é considerado sem termo.

Como se faz e o que deve constar de um contrato de trabalho a termo

O contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, está sujeito à forma escrita, devendo ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicações:

a) Nome ou denominação e residência ou sede dos contraentes;

b) Categoria profissional ou funções ajustadas e retribuição do trabalhador;

c) Local e horário de trabalho;

d) Data de início do trabalho;

e) Prazo estipulado com indicação do motivo justificativo ou, no caso de contratos a termo incerto, da actividade, tarefa ou obra cuja execução justifique a respectiva celebração ou o nome do trabalhador substituído;

f) Data da celebração.

Na falta da referência exigida pela alínea d), considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.

Considera-se contrato sem termo aquele em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominação, bem como as referências exigidas na alínea e) do Nº 1 ou, simultaneamente, nas alíneas d) e f) do mesmo número.

A indicação do motivo justificativo da celebração do contrato deve mencionar concretamente os factos e circunstâncias que integrem esse motivo, sob pena de não ser atendível.
Quando não seja reduzido à forma escrita ou quando o motivo não for atendível o contrato é considerado sem termo.

Obrigações resultantes da admissão de trabalhadores a termo

A entidade empregadora é obrigada a comunicar à comissão de trabalhadores, no prazo de cinco dias úteis, a admissão de trabalhadores em regime de contrato de trabalho a termo.

Os trabalhadores admitidos a termo são incluídos, segundo um cálculo efectuado com recurso à média do ano civil anterior, no total dos trabalhadores da empresa para determinação das obrigações sociais ligadas ao número de trabalhadores ao serviço.

Duração e Renovação

A estipulação do prazo tem de constar expressamente do contrato.

Caso se trate de contrato a prazo sujeito a renovação, esta não poderá efectuar-se para além de duas vezes e a duração do contrato terá por limite, em tal situação, três anos consecutivos.

Nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento, a duração do contrato, haja ou não renovação, não podem exceder dois anos.

Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação.

O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o não renovar.

A falta de comunicação referida no número anterior implica a renovação do contrato por período igual ao prazo inicial.

A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação correspondente a dois dias de remuneração de base por cada mês completo de duração, calculada segundo a fórmula: (rmhg = rmmg x 12 meses / 52 semanas x n), (rmhg = remuneração mínima horária garantida).

A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de doze meses impede uma nova admissão, a termo certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes de decorridos três meses.

O contrato converte-se em contrato sem termo se forem excedidos os prazos de duração fixados de acordo com o disposto supra, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação do trabalho.

Preferência na admissão

Até ao termo de vigência do respectivo contrato o trabalhador tem, em igualdade de condições, preferência na passagem ao quadro permanente, sempre que a entidade empregadora proceda a recrutamento externo para o exercício, com carácter permanente, de funções idênticas aquelas para que foi contratado.

A violação desta preferência obriga a entidade empregadora a pagar ao trabalhador uma indemnização correspondente a meio mês de remuneração de base.

Férias

Aqui as férias variam conforme os contratos durarem:

para aqueles contratos em que a duração seja inferior a um ano, inicial ou renovada, o período de férias é de 2 dias por cada mês de trabalho.

Para aqueles contratos a prazo que ultrapassem um ano, o período de férias é igual ao dos contratos sem prazos, isto é, 22 dias úteis.

Cessação

Aos contratos de trabalho a termo aplicam-se as disposições gerais relativas à cessação do contrato(ver justa causa e cessação nos contratos de trabalho), com as alterações constantes dos números seguintes:

1- Sendo a cessação declarada ilícita, a entidade empregadora será condenada:

a) Ao pagamento da importância correspondente ao valor das retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até à data da sentença, se aquele termo ocorrer posteriormente;

b) A reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra depois da sentença.

2 - Da importância calculada nos termos da alínea a) do número anterior é deduzido o montante das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos pelo trabalhador em actividades iniciadas posteriormente à cessação do contrato.

3 - No caso de rescisão com justa causa por iniciativa do trabalhador, este tem direito a uma indemnização correspondente a mês e meio de remuneração de base por cada ano de antiguidade ou fracção, até ao limite do valor das remunerações de base.

4 - No caso de rescisão sem justa causa por iniciativa do trabalhador, deve este avisar a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior.

5 - Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio decorrente do estabelecido no número anterior, pagará à entidade empregadora, a título de indemnização, o valor da remuneração de base correspondente ao período de aviso prévio em falta.

6 - No caso de contratos a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o N.º 5 atender-se-á ao tempo de duração efectiva do contrato.