Cátia Mateus
Falta de perspectivas de evolução na carreira, salário insuficiente e escasso reconhecimento pelo trabalho realizado são os factores que mais desmotivam os quadros médios das empresas portuguesas. À luz de um estudo da consultora Accenture, a situação económica mundial está a influenciar directamente as decisões ligadas ao trabalho destes profissionais e cerca de dois terços dos quadros médios portugueses sentem que o actual estado da economia está a ter efeitos nas decisões relacionadas com trabalho, chegando a maioria a admitir mesmo que gostaria de ter um novo emprego, mas que não pensa arriscar abandonar o actual sem que a economia dê sinais de melhoria.
O descontentamento laboral atinge 49% dos quadros médios das empresas portuguesas ainda que apenas 7% admitam, segundo a Accenture, estar activamente em busca de um novo emprego. Até porque a actual conjuntura do mercado aconselha à prudência nas decisões de mudança. Uma realidade que Ana Cristina Silva, senior manager da Accenture, subscreve. “De facto, a segurança do posto de trabalho passou. neste momento, a ser prioridade máxima na maioria dos casos. Ainda assim, é fundamental que os empregadores continuem a encontrar formas de melhorar a experiência de trabalho dos seus colaboradores pois de outra forma poderão deparar-se com um crescimento indesejado de saídas de colaboradores no momento em que se registar a retoma económica”, enfatiza Ana Cristina Silva acrescentando ainda que “desenvolver uma estratégia integrada de gestão de talento, com uma proposta de valor reconhecida pelo colaborador, torna-se nesta conjuntura mais importante do que nunca”.
E na verdade, segundo as conclusões do estudo da Accenture, para os colaboradores as entidades empregadoras estão a falhar nesta missão. Portugal é, aliás, no que respeita à falta de perspectivas de carreira o que regista maior grau de insatisfação quando comparado com os restantes países inquiridos. Para Ana Cristina Silva, “num cenário de instabilidade económica, os empresários necessitam de despender um esforço extra na motivação e envolvimento dos seus colaboradores e assegurar que estes mantêm um bom desempenho”.
E no que toca ao envolvimento das diferentes gerações de colaboradores as opiniões dividem-se entre os inquiridos no estudo. A mesma proporção de inquiridos afirma que tanto as gerações mais velhas como as mais novas apresentam um elevado índice de compromisso com a sua organização. Contudo, três em cada sete quadros médios referiu que as principais diferenças geracionais em termos de trabalho residem no estilo de comunicação, motivação, conhecimentos técnicos e valores. Dois terços consideraram ser mais difícil trabalhar com uma equipa constituída por pessoas de várias gerações e destacam as faixas etárias dos 18 aos 30 e dos 31 aos 44 anos como as mais desafiantes em termos de gestão quotidiana.
Por outro lado, a geração dos 18 aos 30 anos é apontada por 28% dos inquiridos como a que tem maior capacidade de trazer novas perspectivas à empresa, bem como ideias inovadoras (31%). Ainda que para uma percentagem semelhante, este grupo etário demonstre ter expectativas irrealistas sobre a progressão na carreira.
O dados agora divulgados inserem-se num estudo global realizado durante o último trimestre de 2008, a mais de 2600 executivos de 22 países, através da Internet. A maioria dos inquiridos está há mais de sete anos no seu local de trabalho.