Há muita coisa em comum na história de gigantes tecnológicos como a Google, Apple, Facebook e Amazon (os designados GAFA). Todos se tornaram líderes de mercado a uma velocidade alucinante, são exemplos de crescimento e inovação e as suas equipas registam níveis de produtividade acima da média. E, tão ou mais importante que tudo isto, todos decidiram romper com os conceitos pré-formatados de gestão e marcar a diferença na forma como atraem e gerem o seu talento. Os seus processos de recrutamento nunca são rápidos ou fáceis, mas ninguém se pode queixar de não serem originais. Numa altura em que a Google anuncia a criação de hub tecnológico em Oeiras e a contratação de 500 profissionais, e em que se sabe que a Amazon poderá estar a preparar a sua entrada em Portugal, com um centro no Porto, mostramos-lhe a ‘fórmula de talento GAFA’ e tudo o que precisa de ter para garantir um lugar nestes quatro gigantes da tecnologia.
Nunca a velha máxima de que “não se tem uma segunda oportunidade para causar uma primeira boa impressão” fez tanto sentido como quando se está a candidatar a um emprego numa das quatro maiores tecnológicas mundiais. O processo de seleção pode demorar meses e implicar múltiplas entrevistas com os mais variados interlocutores, mas não é a sua duração que dita o sucesso na identificação de talento. É o fator criatividade, do candidato e do processo em si, que tem muito pouco de convencional.
Google, Apple, Facebook e Amazon não recrutam o licenciado “x” ou “y”, recrutam inovadores que pensam à frente do seu tempo e que encontram na criatividade uma ferramenta de trabalho quotidiana. Nestas empresas, a qualificação técnica, por si só, tem pouco valor se não estiver associada a uma experiência de vida e de trabalho suficientemente sólidas, para demonstrar que o conhecimento académico tem uma utilidade prática. Trocando isto por “miúdos”: carimba o passaporte de entrada numa destas empresas quem conseguir demonstrar que a sua ação foi determinante para revolucionar um negócio ou uma equipa. Há também livre-trânsito par quem fracassou e voltou a tentar.
Entrevistas criativas
São muitas as formas possíveis para filtrar estes perfis. A Google sustenta o seu processo de seleção em entrevistas estruturadas, aplicando os mesmos métodos de entrevista a candidatos que concorrem à mesma função. Numa entrevista típica, as questões mudam consoante o candidato, o seu currículo ou o próprio entrevistador. Na Google, as questões são definidas antes e têm, cada uma, uma escala de avaliação diferente, consoante a sua relevância. O problema para os candidatos é pontuar o máximo nas respostas. É que as questões são tão criativas e inovadoras, como se espera que os candidatos sejam.
Eileen Naughton que desde julho de 2016 tutela, como vice-presidente, o departamento de talento da Google, segue a estratégia do seu antecessor Laszlo Bock que durante uma década foi o responsável pela captação de talento para a empresa e coloca o foco da seleção na capacidade dos candidatos resolverem problemas concretos. No fundo, o que se espera que sejam capazes de fazer, diariamente, na empresa. Há dois tipos de questões: comportamentais e hipotéticas. As primeiras focam o passado do candidato e as segundas, muito mais difíceis de preparar, procuram antecipar o futuro e demonstrar as capacidades do candidato. Neste grupo cabem, por exemplo, questões como “escolha uma cidade e dê uma estimativa de quantos afinadores de piano terá?” ou “quantas bolas de golfe cabem num autocarro escolar?”. O objetivo não é, garantem os especialistas de recrutamento da tecnológica, alcançar uma resposta correta, mas conhecer o raciocínio do candidato e a forma como procura solucionar os problemas.
Na Amazon, a criatividade também é determinante. Beth Galetti, vice-presidente da empresa com tutela pela área de recursos humanos, é conhecida por valorizar perfis inovadores e sem medo do risco. No último ano contratou mais de 110 mil profissionais e continua a recrutar a nível global. A tecnológica tem total foco no cliente e quando contrata procura perfis orientados para a resolução de problemas complexos. Para filtrar os candidatos certos Jeff Bezos, o CEO da Amazon, definiu um conjunto de três questões essenciais que coloca a quem entrevista os candidatos: admira esta pessoa?; este candidato aumentaria o nível de eficácia da equipa onde será integrado?; em que dimensões pode esta pessoa ser considerada um super-herói? Causar boa impressão ao entrevistador, em cada uma destas dimensões, é garantir a entrada na Amazon. Mas encher a medidas ao CEO da Amazon não é fácil. Jeff Bezos continua a garantir que prefere “entrevistar 50 pessoas e não contratar nenhuma, do que recrutar a pessoa errada”.
“No seu melhor dia de trabalho, o que é que fez?”. Este é o ponto de partida para quase todas as entrevistas de seleção para o Facebook. A empresa utiliza esta questão para perceber exatamente o que move os candidatos e o que os apaixona. Experiências de trabalho anteriores e resultados alcançados, melhores qualidades e defeitos ou até mesmo um histórico de fracassos profissionais, são algumas das questões que os candidatos a um emprego na rede social terão de responder. A premissa é de Zuckerberg não contrata ninguém para quem ele próprio não estivesse dispostos a trabalhar. Enquanto este for o princípio, “há há como correr mal”, garante o fundador.
Ter a Apple no currículo é garantir acesso a quase todas as tecnológicas, mas entrar na Apple não é para todos. Durante muito tempo o processo de seleção de talento da tecnológica esteve envolto em secretismo, mas foram sendo conhecidas algumas das suas estratégias de contratação. A Apple recruta a nível global, pelo talento e não pela nacionalidade. Diversidade é sua grande aposta no momento de constituir equipas e mantém a máxima do seu fundador, Steve Jobs: contratar os melhores, estejam eles onde estiverem. Steve Jobs aplicou o seu perfeccionismo à constituição das suas equipas, acreditando que uma pequena equipa de grandes talentos era mais eficaz do que uma grande equipa de profissionais medianos. A premissa mantém-se. O processo de seleção é demorado e difícil, com muitas entrevistas e questões criativas que analisam aspetos como a personalidade, forças e fraquezas do candidato, comportamentos antigos, conhecimento e competências.
Quem contrata e quem despede nas maiores tecnológicas
Eileen Naughton?
Vice-presidente com a tutela dos Recursos Humanos da Google
Desde julho de 2016 que lidera a área de Recursos Humanos da Google, sucedendo a Laszlo Bock. Antes de integrar a tecnológica, em 2010, foi diretora das plataformas de media do YouTube e presidente da revista “Time”.
Deirdre O’Brien
?Vice-presidente com a área de Pessoas da Apple
Após 30 anos de carreira na Apple, Deirdre O’Brien foi nomeada, no ano passado, vice-presidente com tutela da área de Recursos Humanos. Reporta diretamente a Tim Cook, numa missão que o próprio CEO classifica como “estratégica e determinante para o sucesso da empresa”.
Fiona Mullan
?Vice-presidente internacional com a área dos Recursos Humanos do Facebook
O braço-direito de Zuckerberg na missão de atrair talento para o Facebook é Fiona Mullan, que integra a empresa desde 2014 e soma um relevante percurso na gestão de talento em contextos multinacionais, em empresas como a Microsoft e a Accenture.
Beth Galetti
?Vice-presidente sénior com a tutela dos Recursos Humanos da Amazon
Integra a Amazon desde 2013 e antes foi vice-presidente da Fedex, no Canadá e na Europa. Beth Galetti gosta de perfis inovadores e sem medo do fracasso.