“Alguma vez foi despedido?” é, muito provavelmente, uma das respostas mais vitais num processo de recrutamento e no contacto entre o recrutador e o candidato. Porquê? Porque a partir dela é possível não só medir e analisar a postura de um profissional perante o fracasso e a assumção do erro, como também testar o seu grau de compromisso, dedicação e confidencialidade ao anterior empregador. E todas as empresas procuram profissionais leais.
Muitas são as razões que podem conduzir a uma situação de despedimento. Desde contextos de redução de quadros e extinção de postos de trabalho impulsionadas por cenários de adversidade económica ou financeira, inadaptação do profissional à função ou à cultura da organização, incompatibilidade com a liderança ou falhas técnicas, as razões que podem conduzir a um despedimento são vastas. Nem todas são fáceis de explicar. Para Carole Martin, especialista em gestão de carreiras e membro residente do painel de gurus da plataforma de recrutamento Monster.com, as mais difíceis de justificar a um potencial novo empregador serão, provavelmente, o erro humano e a incompatibilidade com as chefias.
Falar mal do ex-chefe é proibido
Segundo a especialista, há diferenças substancias entre ambas na avaliação de um recrutador. Ter um candidato que assume, sem complexos, que em determinado ponto da sua carreira foi despedido porque não exerceu bem a sua função, porque cometeu um erro técnico ou falho, “é sinal de maturidade profissional”. Significa, segundo Martin, que aquele profissional realizou a sua análise ao que correu mal, tirou as suas conclusões e acumulou uma aprendizagem suficientemente relevante para evitar que tal volte a suceder. Ou seja, dá ao empregador, uma garantia de humildade e de um profissional que aprende com os erros, é honesto no seu posicionamento empresarial e profissional e está focado numa evolução constante.
Já a incompatibilidade com anteriores chefias pode transformar, com muita facilidade, esta questão numa pergunta altamente traiçoeira. “A forma como um profissional lida com a pergunta relativa a um despedimento anterior tem tudo a ver com a forma ele geriu interiormente, consigo mesmo, o despedimento”, explica Carole Martin, acrescentando que situações em que o profissional refuta qualquer responsabilidade na situação são sempre mais difíceis de gerir numa entrevista de emprego. O mesmo sucede quando a razão do despedimento está sustentada num mau relacionamento com a anterior chefia. Há uma boa forma de dizer isto a um recrutador sem que ele o considere “um queixinhas”? Provavelmente não.?
É sempre má opção, garante a especialista, dizer mal do antigo chefe. Tal como o é mentir. Não deve negar a existência de divergências, que são naturais em contextos organizacionais, mas também não deve elencar em detalhe exemplos concretos ou colocar o ónus do problema exclusivamente na chefia. Uma opção como esta demonstrará ao recrutador que o candidato não cumpre o seu dever de sigilo face ao antigo empregador e aos seus procedimentos internos, podendo levá-lo a questionar se será merecedor da confiança da organização.
Perante uma situação desta natureza, Carole Martin aconselha qualquer candidato a ser honesto e assumir divergências com chefias anteriores, podendo até justificá-las com a diferença de backgrounds académicos, culturais ou experiências organizacionais, mas assumindo sempre a sua parte de responsabilidade na ausência de consenso com a chefia. “Uma atitude destas gerará no entrevistador um sentimento de confiança e honestidade face aquele candidato”, aconselha.