Recrutar um diretor executivo para (CEO) para uma organização pode, com muita facilidade, implicar a abordagem a 100 a 120 profissionais. Quem o garante é José Bancaleiro, managing partner da empresa de executive Stanton Chase. Experiente em procedimentos de identificação de líderes de topo para empresas de todos os sectores de atividade, o gestor garante que “os CEOs não se escolhem nas revistas ou em página de jornais”, mesmo que o mediatismo de determinado líder possa gerar a ilusão de ser, automaticamente, e sem qualquer processo de comparação prévia com outros candidatos, a melhor pessoa para a função. Contratações de topo, garante José Bancaleiro, são cirúrgicas, pensadas ao detalhe e exigem estudos de mercado aprofundados. O desafio para as empresas é selecionar os melhores do mercado. Para os candidatos os CEOs, manterem-se os melhores do mercado.?
Nos últimos quatro anos, altura em que a Stanton Chase iniciou a realização regular do CEO Survey, a lista de competências que se exigem a um CEO têm mantido a sua consistência. Focalização em resultados, orientação para os clientes, visão estratégica, resiliência, criatividade e inovação figuram, a par com a liderança, no topo das exigências das empresas quando o que está em causa é escolher um líder para conduzir os seus destinos. Encontrar todas estas competências, aliadas às necessárias valências técnicas (nas áreas da gestão, finanças, operações, logística, marketing, recursos humanos ou outras), num só executivo, está longe de ser uma tarefa fácil. ?“Não há milagres, nem fórmulas de sucesso. Há muito trabalho e muito investimento de tempo e pesquisa”, explica o managing partner da Stanton Chase.
Idenficar o líder certo para uma organização implica “considerar sempre, pelo menos, 40 empresas do mercado-alvo e 100 a 120 abordagens a profissionais. Destes, 20 integrarão um shortlist final, a partir da qual é selecionado o melhor CEO”, realça José Bancaleiro. A diversidade de candidatos é a chave para uma escolha acertada, ainda que o especialista confirme um certo conservadorismo das empresas nacionais nesta matéria. “Há uma tendência para se assumir como relevante a seleção de candidatos que ocupem cargos de CEO noutras áreas de atividade que não aquela para a qual estamos a contratar. Mas na prática, em Portugal, ainda estamos muito agarrados a contratar na concorrência, dentro do mesmo setor”. Fatores como a experiência internacional são cada vez mais relevantes no processo de seleção de CEO e, garante José Bancaleiro, “dificilmente se contrata hoje um líder sem analisar o percurso de CEOs portugueses que estejam ou tenham estado em funções internacionais”.?
Mas bastará ao líder reunir todas estas competências para se manter no radar dos recrutadores? Não. As boas competências técnicas e comportamentais são relevantes, mas para José Bancaleiro, “é fundamental que o candidato a CEO saiba manter-se atrativo aos olhos dos recrutadores”. Na equação, vários fatores contam. “Para chamar a atenção de quem contrata para posições de liderança, é fundamental que o gestor tenha uma sólida credibilidade técnica, apresentando resultados sólidos do ponto de vista de negócio; ter visibilidade, o que não tem a ver com ser ou não low prolife, mas sim com ser reconhecido entre pares; ter consolidado prestígio em áreas de intervenção paralelas, como a responsabilidade social e possuir uma boa rede de networking profissional”, enfatiza o especialista em deteção de talento.