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As regras da Google

As regras da Google

Para quem sonha com uma carreira na área tecnológica, a Google está muito provavelmente nos lugares cimeiros do top de empregadores de sonho. Durante muito tempo pouco ou nada se soube sobre a tipologia e os desafios dos processos de recrutamento conduzidos pela empresa para a identificação e contratação dos seus talentos. Até que Laszlo Bock, o vice-presidente do gigante tecnológico com tutela da área de People Operations, resolveu compilar em livro o essencial da política de gestão de talento e liderança da empresa. O best seller “Work Rules!” mostra como é ser contratado pela Google.

08.04.2016 | Por Cátia Mateus


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“Passamos mais tempo a trabalhar do que a fazer qualquer outra coisa na vida. Não é por isso justo que a atividade profissional seja desmotivadora e desumana”. É desta convicção que parte Laszlo Bock, vice-presidente da Google para a área de People Organizations, naquele que já te tornou um livro obrigatório para gestores de talento e candidatos que sonham com um passaporte de entrada no universo da tecnológica. Em “Work Rules! That will Transform How you Live and Lead”, (Regras de Trabalho que vão transformar o modo como vive e lidera) Bock revela muitos dos segredos de sucesso da Google: a forma como gere as suas pessoas, como estimula a sua cultura empresarial e como constrói os seus modelos de liderança. O vice-presidente da tecnológica até partilha o método seguido pela empresa para identificar e recrutar talento e forma o desenvolve na organização. Mas tão importante quando isso são os inputs que dá ao leitor sobre a pedagogia do insucesso.

A abordagem Google é diferente da de outras organizações tecnológicas? Laszlo Bock argumenta que sim. A começar pela metodologia científica desenvolvida internamente para que cada equipa avalie regularmente o seu líder - o Upward Feedback Survey. O gigante tecnológico tem uma equipa totalmente dedicada à elaboração e realização regular deste estudo que utiliza nove perguntas-chave para medir a eficácia das suas estruturas de gestão.

Os profissionais abandonam os líderes, não as empresas
Para Laszlo Bock, os profissionais abandonam os líderes, as chefias, não abandonam as empresas, e na altura em que saem deixam as organizações a braços com necessidade de realizar novas contrações e custos acrescidos associados à formação de novos profissionais (financeiros e de produtividade). A culpa não é dos profissionais. É dos líderes. E é por isso que medir a eficácia dos seus modelos de gestão é determinante.

O livro de Bock dá ainda importantes insights para quem procura emprego na tecnológica, descrevendo não só o processo de recrutamento na empresa, como também o quotidiano dos seus profissionais (ver caixa). ?Na essência, o gestor explica como a “gestão pela liberdade” pode fazer a diferença no contexto organizacional: “ou acreditamos fundamentalmente que as pessoas são boas, ou não. Se acreditamos, como empreendedores, como líderes de equipa, diretores ou CEO, devemos agir em conformidade com a nossa crença e dar às nossas pessoas a liberdade de gerirem o seu trabalho como mais lhes convém”, explica. A crença das equipas e nas pessoas é para o gestor fundamental.

Seis princípios para uma gestão eficaz
1º Horizontes largos. A Google foca a sua missão no objetivo de “organizar a informação e torná-la universal, acessível e útil”. Bock garante que é um objetivo moral e não empresarial. Este foco orienta toda a cultura da empresa e dos seus profissionais e é, intencionalmente impossível de alcançar. “haverá sempre mais informação para organizar e novas formas de a tornar útil”.

2º Seleção comportamental. Num processo de entrevista, a Google coloca sempre aos seus candidatos questões comportamentais e de contexto, levando-os a lidar com cenários passados e contextos hipotéticos.

3º Imparcialidade na decisão das contratações. A avaliação final dos candidatos, após a entrevista, é realizada por um grupo de analistas independentes que revê, um a um, todo o processo dos candidatos de forma imparcial. O objetivo é que nenhum preconceito do entrevistador possa gerar uma má contratação.

4º Objetivos ambiciosos. Os líderes da Google aconselham as suas equipas a fixarem objetivos elevados. Um profissional que alcance com facilidade a meta que se propôs é visto como um profissional pouco ambicioso nos seus objetivos.

5º O sucesso e o fracasso são parte do quotidiano. A Google não penaliza o insucesso. Os líderes fazem questão de analisar com os profissionais o que correu mal em determinado projeto de forma construtiva.

6º Avaliação dos pares. Um líder da Google tem menos influência na avaliação de desempenho de um profissional do que um colega da equipa. A empresa valoriza a avaliação entre pares como um mecanismo de reconhecimento do mérito.



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