Contrato de trabalho a termo
A celebração do contrato
de trabalho a termo só é admitida nos casos seguintes:
a) Substituição temporária
de trabalhador que, por qualquer razão, se encontre impedido de prestar
serviço ou em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação
a licitude do despedimento;
b) Acréscimo temporário ou excepcional
da actividade da empresa;
c) Actividades sazonais;
d) Execução de uma tarefa ocasional ou
serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
e) Lançamento de uma nova actividade de
duração incerta, bem como o início de laboração de uma empresa ou estabelecimento;
f) Execução, direcção e fiscalização de
trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações
industriais, incluindo os respectivos projectos outras actividades complementares
de controlo e acompanhamento, bem como os outros trabalhos de análoga
natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada como de administração
directa;
g) Desenvolvimento de projectos, incluindo
concepção, investigação, direcção e fiscalização, não inseridos na actividade
corrente da entidade empregadora;
h) Contratação de trabalhadores à procura
do primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras
situações previstas em legislação especial de política de emprego;
i) Após a reforma do trabalhador, se este
continuar a trabalhar, o contrato passa automaticamente a ser a termo
por um período de 6 meses renovável por iguais períodos (ver contratos
após a reforma, uma vez que este é um contrato a termo com diversas
especificidades);
j) É admitida a celebração de contrato
de trabalho a termo incerto nas situações previstas nas alíneas a),
c), f) e g).
A celebração de contratos a termo fora dos casos previstos
no número anterior importa a nulidade da estipulação do termo.
É importante ter presente que não basta a indicação de uma das
situações descritas supra, é necessário que elas realmente existam, uma
vez que caso a entidade empregadora não consiga provar que está efectivamente
naquelas condições o contrato é considerado sem termo.
Como se faz e o que deve constar de um contrato de trabalho a termo
O contrato de trabalho a termo, certo ou incerto,
está sujeito à forma escrita, devendo ser assinado por ambas
as partes e conter as seguintes indicações:
a) Nome ou denominação
e residência ou sede dos contraentes;
b) Categoria profissional ou funções
ajustadas e retribuição do trabalhador;
c) Local e horário de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Prazo estipulado com indicação
do motivo justificativo ou, no caso de contratos a termo incerto, da
actividade, tarefa ou obra cuja execução justifique a
respectiva celebração ou o nome do trabalhador substituído;
f) Data da celebração.
Na falta da referência exigida pela alínea
d), considera-se que o contrato tem início na data da sua celebração.
Considera-se contrato sem termo aquele em que falte a redução
a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominação,
bem como as referências exigidas na alínea e) do Nº
1 ou, simultaneamente, nas alíneas d) e f) do mesmo
número.
A indicação do motivo justificativo
da celebração do contrato deve mencionar concretamente os
factos e circunstâncias que integrem esse motivo, sob pena de não
ser atendível.
Quando não seja reduzido à forma escrita ou quando o motivo
não for atendível o contrato é considerado sem termo.
Obrigações resultantes da admissão de trabalhadores
a termo
A entidade empregadora é obrigada a comunicar à comissão
de trabalhadores, no prazo de cinco dias úteis, a admissão
de trabalhadores em regime de contrato de trabalho a termo.
Os trabalhadores admitidos a termo são incluídos, segundo
um cálculo efectuado com recurso à média do ano civil
anterior, no total dos trabalhadores da empresa para determinação
das obrigações sociais ligadas ao número de trabalhadores
ao serviço.
Duração e Renovação
A estipulação do prazo tem de constar expressamente do contrato.
Caso se trate de contrato a prazo sujeito a renovação, esta
não poderá efectuar-se para além de duas vezes e
a duração do contrato terá por limite, em tal situação,
três anos consecutivos.
Nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração
incerta, bem como o início de laboração de uma empresa
ou estabelecimento, a duração do contrato, haja ou não
renovação, não podem exceder dois anos.
Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de
renovação.
O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade empregadora
comunique ao trabalhador até oito dias antes de o prazo expirar,
por forma escrita, a vontade de o não renovar.
A falta de comunicação referida no número anterior
implica a renovação do contrato por período igual
ao prazo inicial.
A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma compensação
correspondente a dois dias de remuneração de base por cada
mês completo de duração, calculada segundo a fórmula:
(rmhg = rmmg x 12 meses / 52 semanas x n), (rmhg = remuneração
mínima horária garantida).
A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador,
de um contrato de trabalho a prazo que tenha durado mais de doze meses
impede uma nova admissão, a termo certo ou incerto, para o mesmo
posto de trabalho antes de decorridos três meses.
O contrato converte-se em contrato sem termo se forem excedidos os prazos
de duração fixados de acordo com o disposto supra, contando-se
a antiguidade do trabalhador desde o início da prestação
do trabalho.
Preferência na admissão
Até ao termo de vigência
do respectivo contrato o trabalhador tem, em igualdade de condições,
preferência na passagem ao quadro permanente, sempre que a entidade
empregadora proceda a recrutamento externo para o exercício, com
carácter permanente, de funções idênticas aquelas
para que foi contratado.
A violação desta preferência
obriga a entidade empregadora a pagar ao trabalhador uma indemnização
correspondente a meio mês de remuneração de base.
Férias
Aqui as férias variam conforme os contratos
durarem:
para aqueles contratos em que a duração seja inferior a
um ano, inicial ou renovada, o período de férias é
de 2 dias por cada mês de trabalho.
Para aqueles contratos a prazo que ultrapassem um ano, o período
de férias é igual ao dos contratos sem prazos, isto é,
22 dias úteis.
Cessação
Aos contratos de trabalho a termo aplicam-se as disposições
gerais relativas à cessação do contrato(ver justa
causa e cessação nos contratos de trabalho), com as alterações
constantes dos números seguintes:
1- Sendo a cessação declarada
ilícita, a entidade empregadora será condenada:
a) Ao pagamento da
importância correspondente ao valor das retribuições
que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até
ao termo certo ou incerto do contrato, ou até à data da
sentença, se aquele termo ocorrer posteriormente;
b) A reintegração do trabalhador,
sem prejuízo da sua categoria, caso o termo do contrato ocorra
depois da sentença.
2 - Da importância calculada nos termos
da alínea a) do número anterior é deduzido o montante
das importâncias relativas a rendimentos de trabalho auferidos pelo
trabalhador em actividades iniciadas posteriormente à cessação
do contrato.
3 - No caso de rescisão com justa causa
por iniciativa do trabalhador, este tem direito a uma indemnização
correspondente a mês e meio de remuneração de base
por cada ano de antiguidade ou fracção, até ao limite
do valor das remunerações de base.
4 - No caso de rescisão sem justa causa
por iniciativa do trabalhador, deve este avisar a entidade empregadora
com a antecedência mínima de 30 dias se o contrato tiver
duração igual ou superior a 6 meses, ou de 15 dias, se for
de duração inferior.
5 - Se o trabalhador não cumprir, total
ou parcialmente, o prazo de aviso prévio decorrente do estabelecido
no número anterior, pagará à entidade empregadora,
a título de indemnização, o valor da remuneração
de base correspondente ao período de aviso prévio em falta.
6
- No caso de contratos a termo incerto, para o cálculo
do prazo de aviso prévio a que se refere o N.º 5 atender-se-á
ao tempo de duração efectiva do contrato.